“Het kapitalisme zal worden vervangen door het talentisme.” – Lees over deze uitspraak van de voormalig topman van Manpower en de relatie met coaching, leren en ontwikkelen.

Talentisme

J. Joerres, voormalig voorzitter van Manpower, gaf het enige jaren terug al aan tijdens een bijeenkomst van het World Economic Forum:

Het kapitalisme zal worden vervangen door het talentisme.

Feitelijk is het heel eenvoudig. De toekomstige ontwikkelingscurve van organisaties valt samen met het faciliteren van en investeren in talentontwikkeling in alle geledingen. Hiervoor is verandering van organisatieculturen en structuren geen wens maar noodzaak. Denk in dit opzichte aan de organisatie als gevloeibariseerde entiteit, zoals in deze blogs beschreven, maar ook aan een cultuur die tijd en ruimte geeft om te experimenteren en fouten maken. Dit alles zal leiden tot een verbetering van het lerend vermogen van mens en organisatie.

Roepen in een lege woestijn

Om deze transformatie tot een goed einde te brengen is het faciliteren van talent, inclusief de bijbehorende investeringen, een vereiste. En dit start met een andere benadering van de discussie in de bestuurskamers met als uitgangspunt de profits van talentontwikkeling. Hiermee wordt aangesloten op de rationele benadering die nu onder besluitvormers gangbaar is, waarbij veelal wordt gekeken naar harde euro’s en groeipercentages.

Door de experts en pleitbezorgers van het menselijk kapitaal, die zich hard maken voor talentontwikkeling, wordt deze discussie echter nog te vaak vanuit de tegenovergestelde richting benaderd. Gevolg is kortsluiting in de verbinding in plaats van aansluiting omdat niet de taal wordt gesproken van de besluitvormers. Het proberen te overtuigen van besluitvormers, op basis van plausibele maar niet tastbare begrippen als vertrouwen, loyaliteit en bijvoorbeeld werkplezier, heeft daardoor hetzelfde effect als roepen in een lege woestijn! Gevolg is dat talentontwikkeling onvoldoende wordt gezien als fundament voor een succesvolle toekomst van mens en organisatie.

Coaching kost geen euro’s

Maar los van de genoemde kortsluiting is ook sprake van een ander waandenkbeeld, waardoor de benodigde besluitvorming wordt vertraagd of zelfs niet tot stand komt. De gedachte in de bestuurskamers is immers nog te vaak dat investeren in talent gepaard gaat met grote sommen geld. Op zich is deze gedachte ook passend bij de huidige tendens, wanneer het gaat om het (des)investeren in het menselijke kapitaal en de wens om “Voor een dubbeltje op de eerste rang te zitten“.

Dit beeld is echter onjuist! Neem nu als voorbeeld de faciliteit waar werknemers zelf om vragen bij het ontwikkelen van het eigen talent. Uit de eindresultaten van de Social Media Enquête Talent Management, die een tijd geleden is uitgevoerd, kwam bijvoorbeeld naar voren dat meer dan 70 procent van de respondenten van mening is dat interne coaching essentieel is. En wanneer je dit gegeven doorvertaald in investeringen, met betrekking tot talentontwikkeling, dan zou dit organisaties feitelijk niets extra kosten! Althans, wanneer het uitgangspunt is dat het faciliteren van mensen core-business is van leidinggevenden!

Richard van der Lee, blogger en eigenaar van Organileren en Helma van den Berg, expert op het gebied va Microlearning, onderschrijven het belang van coaching. Onderstaand hun beeld bij twee succesfactoren van deze feitelijk kosteloze en ook onderschatte activiteit, die volgens de auteurs van belang zijn voor leidinggevenden in relatie tot talentontwikkeling.

Focus en tijd!

Van der Lee: “De eerste succesfactor heeft te maken met focus en tijd. De vraag die gesteld mag worden is: Wat vind ik als leidinggevende nu echt belangrijk?. De leidinggevende van nu verzuipt namelijk in het moeras van vergaderingen, heisessies, opleveren van spreadsheets en uitvoeren van controles. De leidinggevende komt daardoor te ver af te staan van de core-business, namelijk het faciliteren van de mens met als doel waardecreatie voor klant, werknemer, zichzelf en de organisatie. Dit vraagt om focus en de durf om nee te zeggen en eventueel als finale consequentie het maken van keuzes in relatie tot de eigen ontwikkeling. Voorgaande is overigens ook wat Ronald van der Buld betoogt in zijn boek “Prioritijd!” (Lees hier de boekbespreking). Veel leidinggevenden willen namelijk niets liever dan een groot deel van de tijd besteden aan het ontwikkelen van hun medewerkers. Punt is dat zij voor zichzelf een gouden kooi hebben gecreëerd waar het moeilijk uitstappen is. Hierbij lijkt het ‘loslaten’ van ingeslepen gedragspatronen soms op een psychische aandoening ten opzichte van de gangbare mindset van het management.”

Kwaliteit

Van den Berg: “Een bovengemiddelde kwaliteit is belangrijk! De realisatie in de dagelijkse praktijk is vaak lastig. Het maakt dat een leidinggevende de intentie heeft medewerkers te helpen bij leren en ontwikkelen. Dit kan echter alleen als er ruimte is voor het maken van fouten in relatie tot het leerproces en dat werkt twee kanten op. Als men dit niet gewend is, begint hier het leerproces, doordat beiden partijen buiten de comfortzone terechtkomen. Durft de leidinggevende als eerste deze ruimte niet te geven en benutten dan kan er nooit sprake zijn van double-loop leren en zal niets veranderen. Leidinggevenden en medewerkers zullen daarmee terugvallen in de langdurige ingeslepen denk en doe-patronen met als gevolg dat er geen kwaliteitsgroei van de verrichte werkzaamheden meer wordt gerealiseerd. Let wel, coaching is niet makkelijk en de kwaliteit die op dit gebied wordt ervaren zegt veel over de relatie tussen leidinggevende en medewerker. Het geeft ook aan hoe goed de leidinggevende naar de medewerker heeft geluisterd en gekeken en op welke wijze dit is meegenomen in de eigen leerervaring. Het is in ieder geval bijzonder waar te nemen dat leidinggevenden hier niet meer tijd aan besteden, zeker omdat uit diverse onderzoeken blijkt dat het gevoel van trots en positiviteit toeneemt wanneer medewerkers zich aantoonbaar hebben ontwikkeld.”

Conclusie

Iedereen heeft in de eigen carrière wel één leidinggevende meegemaakt waar veel van is geleerd. Wanneer die ervaring wordt geanalyseerd blijkt dat dit vaak de leidinggevenden zijn die veel ruimte en uitdaging hebben gegeven en het aandurfden samen met medewerkers aan de slag te gaan met leren en ontwikkelen. Dit alles vraagt om een investering en tijd en kwaliteit die niet direct gepaard gaat met veel euro’s. Het is een keuze het faciliteren van talentontwikkeling en de bijbehorende coaching te zien als core-business van leidinggevenden. Talentisme is dus geen kwestie van direct de portemonnee trekken maar slim omgaan met het beschikbare menselijke potentieel en de durf om los te laten en out-of-the-box-denken.

* dit artikel, is geschreven met Helma van den Berg, en eerder gepubliceerd op Managersonline.