Lees over wensenlijstjes van HR voor 2020, het creëren van waarde, de taal van de klant, focus en het antwoord op de vaak gestelde vraag: wat is eigenlijk de toegevoegde waarde van de afdeling HRM?

Het lijkt wel een vast patroon. Het einde van het jaar nadert en allerlei wensenlijstjes van HR-professionals komen weer voorbij. Op internet is er geen ontkomen aan en verschijnt het ene na het andere artikel. HRM wil zich gaan bezighouden met social media, HRM gaat aan de slag met talent, HRM ziet het belang van opleidingen, HRM wil anticiperen op de verschuivingen in de arbeidsmarkt en ga nog maar even door. Sterker nog, het jaar is nog niet eens begonnen en de congressen en bijeenkomsten over de rol van HRM in de volgende decennia zijn al weer gaande. Vooruitdenken is goed, alleen worden te vaak een aantal essentiële zaken vergeten.

HRM als businesspartner

Organiseren en het toevoegen of creëren van waarde zijn niet zonder elkaar te bezien. Vanuit die gedachte hoor je binnen organisaties niet voor niets de volgende vraag meer dan geregeld voorbij komen:

Wat is eigenlijk de toegevoegde waarde van HRM?

Het punt is dat de professionals van HRM hier zelf nog te vaak geen goed antwoord op kunnen geven of dit doen op een wijze die niet aansluit bij de gangbare denkbeelden van een businessmanagers en bestuurders. Hierdoor wordt HRM binnen teveel organisaties gezien als een tak van sport die totaal geen feeling heeft met de werkelijkheid en bakken met geld en vooral tijd kost. Gesprekken met HR-professionals worden door managers gezien als ‘must-do’, omdat daarna een vink gezet kan worden op het lijstje en niet omdat men de waarde ziet van HRM als businesspartner.

Kortom, het belang van het spreken van dezelfde taal is groot. Dit vraagt om verdieping in de beweegredenen en denkbeelden van managers en medewerkers en ook in kennis van wat er speelt in de daadwerkelijke operatie, in relatie tot de klant. Deze kennis is niet op te doen door vanachter een bureau resultaten te beoordelen, die voortkomen uit allerlei mooie programma’s en controles, continue naar allerlei bijeenkomsten te gaan of door ellenlang te vergaderen met ‘zogenaamd’ extern en intern interessante mensen. Nee, het is noodzaak de veilige omgeving van het kantoor en de eigen comfortzone te verlaten en gesprekken aan te gaan met de mensen om wie het echt gaat. Dit om het beeld helder te krijgen met betrekking tot de faciliteiten die noodzakelijk zijn voor het ontwikkelen en benutten van het aanwezige menselijke potentieel op collectief en individueel niveau.

HRMers, draagvlak begint in de operatie!

Waardecreatie door HR-processen te skippen

Waarde is ook te creëren door zaken te skippen of uit te besteden. Veel HRM-processen binnen organisaties, zoals bijvoorbeeld de moetjes uit de HR-cyclus, zijn namelijk niet afgestemd op de dagelijkse praktijk van de werkvloer en worden niet begrepen door de business. Als er dan weerstand volgt of kritische vragen worden gesteld bij het uitvoeren van een HRM-proces dan is het antwoord vanuit HRM nog te regelmatig:

Ja, maar het moet zo omdat het staat voorgeschreven en wij dit altijd al zo hebben gedaan.

HRM is er echter niet om zichzelf en de eigen processen in stand te houden en zal tevens moeten voorkomen dat zij bij het management en binnen de operatie bekend komen te staan als DE partij die zorgt voor onzinnige en tijdrovende activiteiten en controles. Kijk dus kritisch naar de aanwezige HRM-processen en instrumenten en doe dit samen met mensen uit alle geledingen van de organisatie vanuit het uitgangspunt ‘More with less!’. Enerzijds zal dit zorgen voor (aangepaste) processen en instrumenten die beter afgestemd zijn op de business, waardoor de kwaliteit beter is en geld wordt bespaard. Anderzijds zorgt dit voor een betere verstandhouding met degenen die feitelijk pleitbezorger moeten zijn voor HRM.

HRM is niet besluitvormend

HRM is faciliterend richting de business en zeker niet besluitvormend en leading. Het is bekend dat veel mensen uit de HRM-hoek dit graag anders zien en op zich is dit ook logisch als je stelt dat medewerkers en hun talenten het belangrijkste kapitaal zijn binnen organisaties. De tijd dat hiernaar wordt gehandeld is binnen veel organisaties echter nog niet aangebroken. Op zich is de oplossing voor deze uitdaging heel eenvoudig. Zorg ervoor dat mensen, die het belang zien van het ontwikkelen en benutten van het menselijke potentieel en hier ook naar handelen, op de juiste besluitvormende posities terechtkomen en haal mensen uit de business binnen bij HRM. Op deze manier kan HRM indirect en direct wel invloed uitoefenen op een verbetering van het klimaat voor de ontwikkeling van het menselijke potentieel. Deze beweging zal overigens ook zorgen voor een betere balans in het gemiddelde managementteam, aangezien de ‘blauwe denkers’ of mensen die zich als zodanig voordoen vaak de overhand hebben. Dit laatste is vaak geen gewenste situatie, maar wel de realiteit.

Focus in 2020 op twee zaken

Binnen veel organisaties is focus een veel gebruikt woord, alleen daar blijft het dan bij. Wie kent ze niet: Ellenlange lijstjes met meer dan 20 KPI’s, die voortkomen uit de urenlange bijeenkomsten over strategische plannen voor het daaropvolgende jaar? Focus is lastig! We willen van alles, alleen zijn de eigen beperkingen of de invloed van de context vaak onvoldoende zichtbaar of worden deze bewust genegeerd. Daarnaast is er sprake van een stelselmatige overschatting van het eigen kunnen en/of zitten gewoon niet de juiste mensen met visie en realiteitszin op de juiste posities. Gevolg van dit alles is ook dat binnen het management en ook bij HRM jaarlijks ellenlange lijsten met allerlei doelen op papier worden gezet. Daarna volgt de enthousiaste communicatie richting de organisatie, maar aan het einde van het jaar is onderstaande iedere keer weer de conclusie en dit wordt vaker niet dan wel gecommuniceerd;

Het is weer niet gelukt!

Daarom is het niet raar dat mensen uit de operatie hoofdschuddend rondlopen wanneer de jaarlijkse plannenmakerij weer over hen wordt uitgestort. Toch is dit eenvoudig te voorkomen. Voor HRM zijn er voor 2020 maar twee doelen van belang. Heel eenvoudig en toch complex genoeg:

1. Zorg nu eens voor acceptatie van de rol van HRM als businesspartner en trek daarbij op met andere expertises, zoals Marketing & communicatie.
2. Faciliteer talentontwikkeling in alle geledingen binnen organisaties en doe dit vanuit de rol van expert met kennis van de klant, organisatie en medewerker, waarbij het dus niet alleen gaat om de gesprekken met het management.

Alleen al aan deze doelen en ook in deze volgorde heeft HRM de handen meer dan vol. Het is echter wel waar het om draait, namelijk het bestaansrecht van het traditionele HRM door het menselijk potentieel te faciliteren ten behoeve van klant, medewerker en organisatie.

HRM in de traditionele setting verdwijnt

En dan nog even over de toekomst. De vraag is of HRM in de traditionele setting over tien jaar of wellicht korter nog wel bestaat? Ontwikkelingen op het gebied van recruitment, social media, arbeidsmarktcommunicatie en opleidingen raken het huidige traditionele HRM in de setting van all-round adviseur. Het zijn namelijk specialismen die zich meer en meer afzonderlijk profileren, wat ook niet meer dan logisch is. Tevens kunnen veel HR-processen en instrumenten worden geprofessionaliseerd en vooral geautomatiseerd met als gevolg een besparing van tijd en de bijbehorende verzilvering in FTE.

Daarnaast is de ontwikkeling met betrekking tot rolgebonden leiderschap en de vloeibarisering van organisaties van groot belang. Als de beweging op het gebied van leiderschap met een ‘touch en feel’ voor het menselijk ontwikkelpotentieel in alle geledingen doorzet dan is de rol en toegevoegde waarde van HRM in deze traditionele setting wel zeer beperkt geworden. Voorgaande, gecombineerd met de onontkoombare verandering van organisatiestructuren zorgt voor een zeer interessante vraag, namelijk;

Wat gaat het aanwezige HR-talent doen wanneer het traditionele HRM geen bestaansrecht meer heeft?

Kortom, als HRM zich in relatie tot de toekomst ergens over zou moeten beraden dan is het wel de eigen toekomst. Als namelijk de waarde op het gebied van het menselijke kapitaal is gecreëerd en qua mindset is verankerd in het DNA van organisaties dan is het slotstuk van dit totale proces het overbodig verklaren van het traditionele HRM of spin off’s hiervan!