Wat is de invloed van de diverse leiderschapsstijlen op de ontwikkeling van talent? Lees over de blauwe smurf, de bibberaar, de windvaan, de superheld en natuurlijk persoonlijk leiderschap.

Leiderschap, boeken zijn er over vol geschreven. Soms leesbaar en geschreven vanuit de praktijk maar veelal gebaseerd op langdradige onleesbare theorieën die in de realiteit nooit werken. Het kan ook anders. Daarom op basis van praktijkervaring een ‘ludieke kijk’ op diverse gehanteerde leiderschapsstijlen met een link naar talentontwikkeling. Dit met als uitgangspunt de nog steeds gangbare koppeling tussen leiderschap en hiërarchische functies, waar ik overigens bij de beschrijving van de laatste leiderschapsstijl nog kort op terug zal komen.

De Windvaan

De windvaan als leider is in iedere organisatie herkenbaar. Het gedrag en de handelingen zijn afhankelijk van de ‘politieke’ wind die door organisatie waait. Er is sprake van veel uiterlijk vertoon om maar niet te zeggen ijdelheid in fysiek en mentaal opzicht. Vergaderen in de torentjes en netwerken is voor deze leider een roeping en de werkvloer is een gebied dat van afstand te besturen is. Zeg maar een soort kolonie met onderdanen. Kortom, een politiek dier dat alleen oog heeft voor de eigen belangen en dus uitgaat van het ego-denken in plaats van het wij-denken.

De Windvaan heeft enkel aandacht voor het ontwikkelen van talent van anderen wanneer het eigen belang wordt gediend, waarbij het natuurlijk wel zo is dat dit belang per minuut kan veranderen. Zorg dus dat je weet welke wind er waait en speel hier op in bij het maken en vastleggen van afspraken op het gebied van talentontwikkeling.

De Bullebak

De Bullebak kan zo een drill-sergeant uit het leger zijn. Rechttoe, rechtaan. Er is alleen zwart of wit en grijstinten zijn niet mogelijk. Dit gaat gepaard met bot gedrag en vaak weinig tot geen inlevingsvermogen. De wil van deze leider is wet. Het voordeel is dat deze leider wel heel duidelijk is en de gemaakte afspraken nakomt want dit laatste is een kwestie van eer. Je weet als werknemer wat je aan dit soort leiders hebt.

Als er eenmaal support is voor het ontwikkelen van het persoonlijke talent dan zal deze leider er alles aan doen om te helpen, waarbij wel rekening moet worden gehouden met de zwart-wit denkpatronen.

De Blauwe Smurf

De Blauwe Smurf ziet werknemers als bronnen die worden leeg gehaald en daarna dicht kunnen. De dame of heer in kwestie gedijt vooral in een ‘(donker)blauwe omgeving’, waar controles en cijfers de boventoon voeren, en had zo maar een rechtstreekse afstammeling van Taylor kunnen zijn. Mensen worden gezien als nummers die vervangbaar zijn en te plaatsen zijn in allerlei spreadsheets.

Faciliteren van talent door deze leider zal alleen gebeuren op basis van harde cijfers en nog hardere argumenten op papier. Gevoel telt niet en is vies woord want dit is niet cijfermatig door te vertalen. Kortom, maak goed aantoonbaar en bij voorkeur met duidelijke onderbouwingen waarom het noodzakelijk is het eigen talent te faciliteren en dan kan het bij deze leider goed komen.

De Gifmeng(st)er

Dit is de ‘gevaarlijkste’ leider van allemaal en een bedreiging voor talentontwikkeling in alle organisaties. Er is sprake van veel schone schijn. Deze Gifmeng(st)er doet zich naar buiten toe voor als zacht en begripvol maar speelt daarmee feitelijk poppenkast. Plat gezegd; Mooi van buiten maar verrot van binnen. De persoon in kwestie werkt graag met lievelingetjes die passen binnen de eigen comfortzone om maar niet te zeggen K**tlikkers.

Voor andersdenkenden of talenten die niet in de pas willen of kunnen lopen is geen ruimte. Dit wordt echter niet rechtstreeks geuit en komt via andere kanalen door bij het vaak onwetende ‘lijdend’ voorwerp in kwestie. Het duurt vaak even om deze leider echt te doorgronden maar als je dit eenmaal weet en niet tot het kliekje wenst te behoren dan is het daarna zaak zo snel als mogelijk weg te wezen om het eigen talent te ontwikkelen en te benutten.

De wereldverbeteraar

De leider die voluit opkomt voor de belangen van de werknemers en weet wat er nodig is om de wereld te verbeteren. Een gepassioneerd leider pur sang die mensen met hun talenten ziet als het daadwerkelijke kapitaal. De passie en het overmatige enthousiasme worden goed ontvangen door de werknemers. Binnen de eigen geledingen van het management en de bovenliggende laag wordt dit echter te vaak als een bedreiging gezien voor het bestaande traditionele denken. De handelswijze van de Wereldverbeteraar roept daar dan ook weerstand op met als gevolg een isolement. Uiteindelijk zijn er te weinig van dit soort leiders binnen organisaties om een kritische massa te vormen en de benodigde verandering daadwerkelijk gestalte te geven.

Voor het ontwikkelen van het persoonlijke talent geeft deze leider alle ruimte met als uitgangspunt 1 + 1 > 3 en dit wordt gedaan op basis van vertrouwen en wederzijds respect. Hierbij is het wel noodzaak zaken in relatie tot de eigen talentontwikkeling goed vast te leggen als ‘verzekering’ voor de toekomst. Je moet jezelf namelijk afvragen hoelang het duurt voordat deze leiders zijn opgebrand of afgebrand door de gevestigde orde waarna er een andersoortig leider wordt ingezet om zogenoemd ‘orde op zaken’ te stellen.

De Bibberaar

Dit is de leider die over het algemeen positieve intenties heeft alleen is er sprake van veel onzekerheid. Bibberaars zijn snel onder de indruk van feiten en mensen met een sterke wil maar daardoor ook makkelijk beïnvloedbaar door collega’s uit de managementlaag. Het liefst dient alles eerst tot in de puntjes te worden uitgezocht en dan gaat er vaak nog even overheen voordat een besluit wordt genomen.

Wees concreet, maak het deze persoon makkelijk als het gaat over persoonlijke talentontwikkeling en hou rekening met de onzekerheden. Let wel goed op tijdschema’s want anders gaat het op bepaalde gebieden wel erg lang duren.

De Superheld

De Superheld is de die schijnbaar alles kan. Je komt ze weinig tegen en misschien is dit ook wel teveel gevraagd want zoveel schapen met vijf poten lopen er ook niet rond op deze wereld. Deze leiders kunnen luisteren zonder soft te zijn, weten hoe zij moeten laveren in het politieke mijnenveld zonder zichzelf te verloochenen en stralen rust uit. Ze durven op genuanceerde wijze hun mening te geven en zoeken continue naar de balans in de belangen van organisatie, werknemer en klant. Dit laatste gebaseerd op een visie voor de lange termijn.

Duidelijkheid geven zonder bot te zijn is hun talent. Dit zijn de leiders die te vertrouwen zijn en waar je een goed gesprek mee aan kunt gaan over talentontwikkeling met als eindresultaat concrete afspraken.

Persoonlijk leiderschap

Natuurlijk, het e.e.a. is beschreven met een knipoog maar ook gebaseerd op de praktijk. Er lopen zat leidinggevenden rond die overal ‘wat’ van hebben dus feitelijk is de lijst onuitputtelijk.

Een mooi vooruitzicht

Even los van de beschreven leiderschapstypes en de relatie met hiërarchische functies. Waar het echt om gaat is persoonlijk leiderschap en van daaruit keuzes durven te maken, het lef hebben om de dromen te volgen en het eigen talent de ruimte te geven. Persoonlijk leiderschap is niet gerelateerd aan functies en titels. Door allerlei ontwikkelingen binnen en buiten organisaties zal de hiërarchie binnen organisaties afnemen en mede daardoor het belang van persoonlijk leiderschap toenemen. Dat is toch een mooi vooruitzicht!