Lees over de schone schijn van de ‘Beste werkgevers-lijstjes’, het belang van een goed imago op de arbeidsmarkt en werknemers als reclamezuil voor de werving van nieuw talent.

What else is new!

Een aantal jaren terug werd tijdens het TV-programma Radar aandacht besteed aan het onderwerp reviews voor webshops, die tot doel hebben potentiële consumenten te triggeren producten of diensten af te nemen. Uit onderzoek van onderzoeksbureau Nielsen kwam naar voren dat 70 procent van de consumenten reviews van andere consumenten de meest betrouwbare bron van promotie vinden en dat 75 procent van hen deze eerst leest alvorens een aankoopbesluit te nemen. Tijdens de uitzending kwam ook naar voren dat er organisaties zijn die de boel willens en wetens manipuleren en nep-reviews plaatsen met als doel een zeer positief beeld te schetsen van hun producten of diensten.

What else is new!

Met andere woorden, de boel flessen zit bij sommige organisaties gewoon in het DNA, wat te zien is als het pimpen van slecht imago.

Het stempel ‘Ongeschikt’

Voorgaande is allemaal leuk en aardig zult u denken maar wat heeft dit te maken met solliciteren? Nu, de vraag is of (toekomstige) sollicitanten in deze ander gedrag vertonen dan consumenten? In het verleden wellicht wel, maar gezien de werking van social media en internet tegenwoordig steeds minder! Het is daarnaast ook helder dat veel (ex)werknemers als gevraagd en ongevraagd uithangbord reclame maken voor hun werkgever, alleen is dit niet altijd positief. Toch zijn ook de minder positieve meningen oftewel organisatie-reviews belangrijk voor sollicitanten om het juiste beeld te krijgen bij toekomstige werkgevers. Het punt is alleen dat een platform om werkgevers kwalitatief goed te beoordelen nog ontbreekt hoewel diverse veelbelovende initiatieven zijn opgestart. Daarbij speelt ook de belemmering een rol dat open en bloot een mening geven over organisaties door (ex)werknemers ‘not done’ is. Dit brengt namelijk het risico met zich mee om in de markt of binnen de organisatie het stempel ‘ongeschikt’ te krijgen.

Schone schijn

Maar wat zou er gebeuren wanneer sollicitanten wel de beschikking krijgen over een dergelijk platform en (ex)-werknemers de ruimte krijgen hun mening te ventileren? Zijn de jaarlijkse schone-schijn-lijstjes met de top 20 Beste Werkgevers dan nog wel representatief in het besluitvormingsproces van sollicitanten om bij bepaalde organisaties te solliciteren? Wat namelijk opvalt is dat veel organisaties, die in de top van dit soort lijsten staan, gevestigde namen zijn die beschikken over een groot budget voor arbeidsmarktcommunicatie. En dit budget wordt gebruikt voor het creëren van een Über-positief en aantrekkelijk imago naar de buitenwereld. Dus het cosmetische werk is al gedaan met de inzet van veel geld en middelen en dan? Dan volgen onderzoeken van zogenaamde onafhankelijke magazines of bureaus, gebaseerd op uitgebreide vragenlijsten die geregeld worden verspreid onder potentiële (hooggeschoolde) toetreders op de arbeidsmarkt. En voila, het resultaat is daar en de arbeidscommunicatie heeft gewerkt. Kreten zoals “We staan weer in de top van beste werkgevers” of “Kijk eens hoe goed wij het doen op het gebied van talentontwikkeling” zijn daarna niet van de lucht en verdoezelen geregeld de realiteit. Natuurlijk zit achter dit soort onderzoeken iets meer dan wat hier wordt beschreven maar toch is dit voor velen herkenbaar.

De aap uit de mouw

De vraag is wat er van het gepimpte imago overblijft wanneer de aap echt uit de mouw komt en blijkt dat bij deze organisaties intern sprake is van een verstikkende omgeving, waar command & control leiderschap de boventoon voert? Of waar sprake is van een stroperige bureaucratie die geen ruimte biedt aan het individu en iedere vorm van creativiteit en innovatie de kop indrukt. Een omgeving die werknemers niet ziet als mensen met potentieel maar als nummers in de maandelijkse dataoutput. Op dat moment kan het zorgvuldig opgebouwde imago zo de container in! En dat dit soort organisaties bestaan is geen aanname. Iedereen weet het, alleen sijpelen de geluiden hierover nog onvoldoende door naar de buitenwereld en helaas is een slechte-werkgever-lijst nog niet breed gepubliceerd. Nee, als dit alles massaal zou doorsijpelen naar de arbeidsmarkt dan komen de lijsten van ‘beste werkgevers’ er iets anders uit te zien en dat is een understatement! Dit met het gevolg dat kleinere organisaties, die flexibiliteit, klantgerichtheid en ruimte voor de ontplooiing van talent hoog in het vaandel hebben staan, de boventoon gaan voeren als beste werkgevers. En de grote bureaucratische organisaties? Die eindigen in de grauwe grijze middenmoot of zelfs in de troosteloze achterhoede.

De toekomst

Nu even een kijkje in de toekomst. Het is niet de vraag of maar wanneer genoemde ‘kwalitatieve’ beoordelingsplatformen met reviews over werkgevers worden ontwikkeld. Op een dergelijk platform kan dan gelijk de lat worden gelegd waar de top-werkgevers van dat moment aan moeten voldoen. ‘Dat moment’ is hierbij zeer belangrijk, want de wensen van klanten en werknemers veranderen continue en de werkgevers die zich het beste kunnen aanpassen aan de verandering en het aanwezige of aan te trekken talent doorlopend afstemmen op de klant zijn de winnaars van morgen. Schone schijn wordt dan genadeloos doorgeprikt en de noodzaak van doorlopende verandering binnen organisaties om anders om te gaan met het binden en boeien van werknemers zal alleen maar groter worden.

Reclamezuil

Een interessant gevolg van dit alles is dat recruitment voor de grote organisaties, die nu kunnen putten uit een groot budget maar eigenlijk niet voldoen aan de norm, geen automatisme meer zal zijn. Dit laatste in de trend van; “We bieden een zak met geld, voorwaarden en laten onze gepimpte imago zien waarna de gewenste kandidaten toch wel ja zeggen.” Nee, deze organisaties, die niet willen veranderen en talent geen ruimte geven, gaan in de toekomst vissen in een lege oceaan.

Recruiters, stel jezelf dus de vraag:

Hoe wordt binnen jouw organisatie omgegaan met talent van werknemers en wat heeft dat in de toekomst voor gevolgen voor het imago op de arbeidsmarkt? 

Als het antwoord is dat er onvoldoende ruimte wordt gegeven aan talentontwikkeling en de (ex) werknemers niet als wandelende reclamezuil mogen fungeren dan is het wellicht tijd om elders te gaan solliciteren.

Vroeg of laat grijpt de toekomst ons in de kraag. – Aart Kok

*Dit is een hoofdstuk van Richard van der Lee Het Sollicitatiealfabet. Het boek dat is uitgegeven door Koninklijke van Gorcum en geschreven is met Chris Stapper, Ine Taffijn, Sippy van Akker, Pieter Taffijn en het voorwoord van voormalig FNV-voorzitter Ton Heerts