Talentontwikkeling is hot. Lees over het herkennen van latent talent, het belang van vertrouwen en het antwoord op de onderzoeksvraag: wat vindt u belangrijk bij de ontwikkeling van uw talent(en)?

Talentontwikkeling is hot

Talentontwikkeling is hot. Google maar eens op de term ‘talentontwikkeling’ en alleen in het Nederlands verschijnen meer dan 500.000 hits. Natuurlijk valt over talentontwikkeling veel te zeggen en zijn de diverse ‘experts’ het regelmatig niet met elkaar eens. Het is echter wel duidelijk dat investeren in de ontwikkeling van de individuele (latente) talenten van medewerkers positief effect heeft op klant- en medewerkerstevredenheid en daardoor ook financieel lonend is.

De cleane HR-labaratoria

Bij alle initiatieven die op dit moment binnen en buiten organisaties op het gebied van talentontwikkeling aanwezig zijn of worden ontwikkeld is het echter wel de vraag hoe effectief dit alles uiteindelijk is? Veel instrumenten, processen, structuren en ideeën worden vaak ontwikkeld in de ‘cleane hr-laboratoria’, maar door gebrek aan communicatiekracht vanuit HRM en het ontbreken van aansluiting op de dagelijkse werkpraktijk is het effect vaak veel minder dan gehoopt of zelf negatief voor toekomstige initiatieven. In dit kader zijn de veel geroemde Management Development programma’s of andersoortige talentontwikkelingsprogramma’s voor High Potentials zeker niet maatgevend. Dit soort programma’s is slechts voor een zeer selecte groep medewerkers beschikbaar en dus niet representatief voor het totaal aanwezige menselijke potentieel in organisaties.”

Latente talenten worden onvoldoende herkend

In de dagelijkse praktijk worden ‘latente’ talenten vaak niet herkend. Tevens sluiten initiatieven op het gebied van talentontwikkeling vaak niet aan op de wensen vanuit het werkveld. Verplichte gesprekken worden vaak gezien als een ‘moetje’, talentpools worden vaak vol enthousiasme gestart maar ‘sterven ook even zo vaak een stille dood’ en competentiemanagement is een leuk fenomeen maar niet het gehoopte panacee. Wat nu gebeurt is een onnodige vernietiging van kapitaal, wat weliswaar niet als zodanig op de financiële balans van organisaties staat maar wel degelijk impact heeft op klantwaarde, medewerkerstevredenheid en uiteindelijk ook op de toekomstige financiële resultaten van organisaties. De vraag is namelijk of er heel veel instrumenten en structuren nodig zijn voor het ontwikkelen van individueel (latent) talent?

Vertrouwen

Om die vraag te beantwoorden is, middels een online onderzoek dat deel uitmaakte van het totale onderzoek voor de MBA-dissertatie Visie op Talent, de volgende vraag gesteld aan een groep van 52 medewerkers en 53 leidinggevenden die werkzaam zijn bij diverse commerciële organisaties:

Wat vindt u belangrijk bij de ontwikkeling van uw talent(en)?

Uit de totale onderzoekspopulatie kwam met stip ‘Vertrouwen’ (76,2 procent) als belangrijkste item naar voren voor het ontwikkelen van eigen talent. Daarna volgden ‘Eigen Verantwoordelijkheid, (63,8 procent) ‘Vrijheid’ (61,9 procent) en ‘Inspiratie door leidinggevende’ (48,6 procent). Binnen beide onderzoekspopulaties scoorden invulling door instrumenten zoals ‘Gestructureerde begeleiding’ (14,3 procent), ‘Faciliteiten zonder scholing’ (31,4 procent) maar ook ‘Sparren met andere talenten’ (26,7 procent) zeer laag tot relatief laag. Opvallend is dat ‘Coaching door leidinggevende lager scoorde (36,2 procent) dan de eerder genoemde ‘Inspiratie door leidinggevenden’.

Het nieuwe werken

Zijn de conclusies verrassend? Nee, deze passen bij de verandering die op dit moment plaatsvindt in de wereld om ons heen, maar waar veel organisaties nog onvoldoende op anticiperen qua organisatiestructuur en cultuur. Medewerkers (inclusief leidinggevenden) uit de nieuwe generaties zijn ten opzichte van de vorige generaties flexibeler, communicatief vaardiger, gaan uit van meer zelfsturing en worden hierbij ondersteund door verregaande technologische en ook sociale ontwikkelingen. Dit ‘besmet’ in positieve zin ook de werkzame generaties niet dit niet van ‘nature’ hebben meegekregen en bijvoorbeeld op een andere wijze aankijken tegen hiërarchie, werkindeling en werkuitvoering. Denk hierbij bijvoorbeeld eens aan ‘het nieuwe werken’, waarbij de belangrijkste uitdaging overigens niet is of een medewerker zijn werkzaamheden thuis kan uitvoeren maar dat de leidinggevenden ‘durven los te laten’ en vertrouwen geven aan hun medewerkers (en de medewerkers ook het zelfvertrouwen en talenten hebben of ontwikkelen om de werkzaamheden zonder (direct) toezicht te kunnen uitvoeren).

Ruimte om talent te ontwikkelen

De medewerker van nu en de toekomst wenst ruimte te krijgen om zijn of haar talenten te ontwikkelen. Als de medewerker deze ruimte en het vertrouwen niet krijgt dan zal in de zeer nabije toekomst snel een overstap worden gemaakt naar een andere werkgever, wat gezien de huidige ontwikkelingen op de arbeidsmarkt al een duidelijk ingezette beweging is. Gevolg voor de organisatie, vernietiging van kapitaal, verlies van kennis, negatieve effecten op het gebied van de motivatie van de aanwezige medewerkers, nieuwe investeringen voor werving, selectie en opleiding en als laatste en zeker niet de minst belangrijke negatieve reclame op de arbeidsmarkt.

Leiderschapsstijl en cultuur

Kijkend naar de aspecten die uit de onderzoeksantwoorden als belangrijk naar voren kwamen, spelen leiderschapsstijl en de cultuur binnen organisaties een zeer belangrijke rol. Dit in tegenstelling tot zaken als POP-gesprekken, specifieke software, competentiemanagement, talentpools en allerlei andere instrumenten zoals cursussen en workshops. Deze instrumenten worden te vaak gezien als doel op zich terwijl het voor de leidinggevenden en de medewerkers slechts beperkte hulpmiddelen zijn voor het in kaart brengen en ontwikkelen van de individuele talenten. Kortom, de aandacht gaat vaak uit naar de verkeerde onderwerpen.

Uitwerking

Natuurlijk, het gaat hier om de uitvoering. Daarin is het echter wenselijk dat anders wordt gekeken naar het gebruik van de toegepaste instrumenten voor het ontwikkelen van talent. Veel hangt af van de toegepaste leiderschapsstijl en context binnen organisaties en natuurlijk ook het individu. Hierbij is de juiste persoon op de juiste plaats van wezenlijk belang. Kortom, bestuurders en managers, voordat jullie overgaan tot de aanschaf van allerlei dure instrumenten is het misschien goed eerst eens na te gaan wat de mensen binnen organisaties echt nodig hebben voor het ontwikkelen van talent. Hierdoor ontstaat in alle opzichten een win-win situatie voor organisatie, klant en medewerker.”

*Dit artikel is eerder gepubliceerd op de website van Managersonline