Wat is het nut van lokkertjes voor kandidaten tijdens de werving & selectie, terwijl de organisatie nog ouderwets handelt? Lees over de hengelvis, recruitment, de organisatiespelonken waarin kandidaten verdwijnen en loze kreten.

De hengelvis

De hengelvis is een dier dat leeft in de diepzee. Een plek waar geen zonlicht doorkomt. Door een soort ‘hengel’ met een lantaarntje, die bevestigd zit aan de kop van de vis, worden prooien gelokt. Vlijmscherpe tanden zorgen er daarna voor dat de prooi niet meer kan vluchten en het feestmaal kan beginnen. Hierna volgt de transformatie naar een onherkenbare massa in de ingewanden van de vis, waarmee uiteindelijk de oceaan wordt ‘bemest’.

Lokkertjes

Nog te veel organisaties functioneren eigenlijk hetzelfde als de Hengelvis. Denk maar eens aan de gang van zaken bij het aantrekken van interessante sollicitanten. Recruitment en HRM-afdelingen communiceren over interessante materiële en vooral immateriële lokkertjes, die de kandidaten moeten verleiden naar de betreffende organisatie te komen om zijn of haar talenten in te zetten. Deze lokkertjes worden in een mooie verpakking voorgehouden, waarna de werknemer als het tegenzit verdwijnt in de donkere organisatiespelonken.

Tegenzit? Ja, want wanneer de nieuwe werknemer niet tijdig wegkomt is het vervolg nog te vaak een deceptie. Wat namelijk in het begin, los van de materiële voordelen, aanlokkelijk leek draait uiteindelijk uit op een niet nagekomen belofte. Voorgeschotelde zaken, zoals een dynamische werkomgeving en een cafetariamodel vol met interessante tools voor de eigen ontwikkeling, blijken in praktijk toch net even iets anders in elkaar te zitten. En ineens is de harde werkelijkheid dat ‘directieve aansturing’ nog steeds gangbaar is en leidinggevenden toch liever geen geld uit geven aan het ontwikkelen van menselijk potentieel. En dan hebben we het nog maar niet over ondernemerschap tonen en buiten de kaders denken, dat schijnbaar iets is van een andere planeet want hierdoor worden wellicht fouten in de hand gewerkt en dat is niet de bedoeling.

Geen loze kreten

Dat dit geen loze kreten zijn wordt onder andere bevestigd door een onderzoek van het Belgische SD Workx onder 5000 werknemers van enige tijd geleden. 40 procent van de respondenten kijkt binnen het eerste jaar na indiensttreding al naar een andere werkomgeving en 15 procent uitstroom is het uiteindelijke resultaat. Je moet er toch niet aan denken wat de toekomst is van dit soort organisaties als de economie opkrabbelt en tekorten op de arbeidsmarkt ontstaan!

Organisatiespelonken

Het gevolg van dit alles is in ieder geval dat veel nieuwe werknemers, die vol goede moed en met allerlei positieve denkbeelden solliciteerden, met al hun potentieel vast komen te zitten. Tijdens het daaropvolgende verblijf in de organisatie volgt een hersenspoeling met als resultaat dat er weinig herkenbaars overblijft van de eigen-ik, de passie en de idealen van de werknemer. En na verloop van tijd wordt geregeld besloten dat de werknemer niet meer van nut is en volgt uitscheiding zoals de mest van de hengelvis over de bodem van de oceaan. Overigens verloopt dit uitscheidingsproces een stuk sneller wanneer de werknemer ‘wat zwaar op de maag ligt’ door anders te denken dan gangbaar is, waardoor de comfortzone van leidinggevenden wordt aangetast. Oké, wellicht voor niet alle lezers herkenbaar maar denk er eens over na. Hoe vaak komt dit niet voor?

Geld is niet alles

De oorzaak van dit alles ligt in eerste aanleg bij de sollicitanten zelf. Tijdens het oriëntatieproces wordt nog teveel gekeken naar de status van de functie, de zekerheid en ook het bijpassende salaris. Logisch maar niet zaligmakend. Gelukkig komt ook uit diverse onderzoeken naar voren dat nieuwe generaties werknemers het belang van deze zaken wel inzien en dit meenemen in hun keuze voor een nieuwe werkgever. Hopelijk heeft deze ontwikkeling een verandering van mindset binnen organisaties tot gevolg, waardoor tijdens het sollicitatieproces meer aandacht wordt gegeven aan de realisatie van de juiste match tussen de kandidaat en de organisatie. Dit op basis van (toekomstige) waardecreatie.

Omkeren

Maar hoe kunnen kandidaten anticiperen en hier hun voordeel mee doen? Waar het om gaat is dat een goed beeld wordt verkregen van de organisatie met als doel te bepalen of deze passend is bij de ontwikkeling van het eigen talent en tevens aansluit op de eigen-ik? Keer dus het recruitmentvraagstuk om en doe wat recruiters volgens een onderzoek van ASA (Managersonline, 2012) nog te weinig doen, namelijk het achterhalen van relevante informatie via social media en internet! Antwoorden op vragen over de organisatie, zoals; ‘Hoe worden klanten behandeld?’, ‘Hoe is de sfeer binnen de organisatie?‘ en ‘Zijn (toekomstige) collega’s tevreden over de ontwikkelmogelijkheden?’ kunnen vooraf een beter beeld geven over de organisatiecultuur en gehanteerde leiderschapsstijl.

Ook nagaan of de organisatie zelf iets doet met social media, hoe de onderhandelingen met de vakbonden zijn verlopen en ander relevant nieuws dat uit de pers naar voren komt over bijvoorbeeld reorganisaties, draagt bij aan dit beeld. En niet te vergeten kan het inzetten van het eigen netwerk voor het ophalen van zachte informatie over de organisatie in dit proces zorgen voor extra inzicht. Dus niet blind uitgaan van de ‘gelikte organisatiewebsite of andere communicatie-uitingen’! Nee, de organisatie moet voelen als een maatpak en niet als een slecht zittend confectiemodel dat er leuk uitziet.

Toekomstmuziek: De Eagles of Sting

Uiteindelijk is na dit alles de vraag waar werknemers, na een gedegen onderzoek, voor kiezen?
Is het in deze voor de laatste zin van de hit ‘Hotel California van de Eagles….

You can check any time you like but you can never leave

….of de laatste zin van de hit ‘If you love somebody set them Free’ van Sting, wat ook door te vertalen is naar het ontwikkelen van de eigen talenten?

Set them free

Het antwoord op deze vraag is geen rocket-science! Recruiters, HRM en besluitvormers, maak de borst maar nat en kom in beweging want de arbeidsmarkt is omgeslagen. Niets doen heeft tot gevolg dat jullie straks hengelen in een zee met vis die niet meer wil bijten!

2 reacties. Leave new

  • […] Lokkertjes, in de vorm van primaire en secundaire beloning, kunnen dit negatieve imago niet meer wegpoetsen en potentiële werknemers gaan daarom sneller kiezen voor de concurrent, waar de ontplooiing van talent gevoelsmatig wel mogelijk is. Recruiters, die door deze kortzichtige organisaties worden ingeschakeld, gaan daarom vissen in een oceaan zonder talent, zoals ook beschreven in de blog “Recruitment en de hengelvis: geld is niet alles!” […]

  • […] is dus niet het gelikte recruitmentpraatje dat nog teveel wordt gehanteerd, zoals ook beschreven in Recruitment en de hengelvis: geld is niet alles! Daarnaast en wellicht nog belangrijker is het zaak dat iedere medewerker binnen organisaties, los […]

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Fill out this field
Fill out this field
Geef een geldig e-mailadres op.