De vraag is wat dit boek van Luk Dewulf en Peter Beschuyt toevoegt aan alles wat we al weten over het ontwikkelen van talent binnen organisaties? Lees hier het antwoord.

Een allergische reactie

Bij de titel van het boek ‘Mijn baas kiest voor mijn talent’ van Luk Dewulf en Peter Beschuyt gaan mijn haren recht overeind staan. Nu is dit slechts de eerste indruk en iets persoonlijks, wat vooral te maken heeft met de term ‘baas’. Maar ja, het is net als bij het voor de eerste keer uitvoeren van activiteiten buiten je eigen comfortzone om (latente) talenten te ontdekken of het selecteren van andersdenkenden. Dit vraagt namelijk om verder te kijken dan de eerste indruk en/of gevoel en zo is het ook met dit boek. In mijn ogen hebben de auteurs een prima en waarde-creërend naslagwerk opgeleverd op het gebied van talentontwikkeling en het benadrukken van het belang hiervan voor mens en organisatie. Een boek dat in voor iedere (tijdelijke) ‘baas’ in de traditionele functiegerichte organisatie en de nieuwe meer rolgerichte organisatievormen van toegevoegde waarde is.

Voorbeelden uit de praktijk

Het boek leest prettig weg, waarbij het omver schoppen van heilige huisjes niet wordt geschuwd. Denk hierbij aan anekdotes rondom de vermaledijde functiebeschrijvingen die nog steeds gangbaar zijn en verstikkend werken, het gegeven dat de klanten vaak niet worden betrokken bij 360 graden feedback en het herkenbare gegeven dat leidinggevenden vanuit de command & control-gedachte een verkeerde invulling geven aan gesprekken met medewerkers, die feitelijk worden gezien als de moetjes van de HR-cyclus en daardoor verworden zijn tot vinkgesprekken. Allemaal zaken waar ik zelf een vergelijkbare mening over heb geventileerd en die voor velen zeer herkenbaar zullen zijn. De voorbeelden zijn ieder geval passend, wanneer het gaat over het belang van talentontwikkeling en de relatie met transparantie en organisatieontwikkeling. Los hiervan is het boek verrijkt met praktische tips, tools en een app. Super!

Prima opbouw

De opbouw van het boek is goed, waarbij de verwarring die vaak heerst binnen organisaties, wanneer het gaat over talent en competenties, gelijk in het begin op een juiste wijze wordt verhelderd. De auteurs gaan als basis uit van een definitie van talent en competenties die herkenbaar is en ook logisch. In het vervolg van het boek worden allereerst de beargumenteerde tips aangehaald waarom ‘bazen’ het talent van hun ‘collega’s’ op 1 zouden moeten zetten. Daarna volgt een opsomming van 39 talenten waar mensen volgens de auteurs over kunnen beschikken, waarbij het verfrissende is dat de beschrijvingen mede voortkomen uit praktijkonderzoek en niet slechts vanuit de theorie van de wetenschappelijke tekentafel. Zo werd mij duidelijk dat ik onder andere een Ideeënfontein ben, waar ik mij zeker in kan herkennen.

De titel dekt niet de lading

Bij dit alles wordt ook duidelijk dat de auteurs uit zijn gegaan van het standpunt dat iedereen beschikt over een bepaalde set talenten die uniek is. Een standpunt dat ik vanuit mijn ervaring, studie en achtergrond volledig kan beamen. Uiteindelijk volgt aan het einde van het boek een hoofdstuk met de beschrijving van ‘Talentinterventies door HR en HRD’. Op zich zijn de genoemde interventies redelijke open deuren maar daarom niet minder waardevol voor ‘bazen’. Punt is wel dat de hoofdstuktitel wat mij betreft niet passend is. Veruit de meeste interventies dienen alleen al vanuit de gedachte van gedragenheid en betrokkenheid geïnitieerd te worden vanuit de lijn en zeker niet door HR. HR is immers geen besluitvormer en wordt door de lijn vaak niet gezien als serieuze businesspartner oftewel als onnodige ballast. Of dit terecht is of niet is een andere discussie! De titel dekt in ieder geval niet de lading.

Kritische noten

Zijn er verder dan geen kritische noten? Ja, maar beperkt. Terugkomende op het begin van deze recensie zijn de auteurs wat mij betreft te veel uitgegaan van het hiërarchische organisatiemodel met formele ‘bazen’ of hoe we het ook noemen. Prima, alleen in relatie tot de snelle vlucht op het gebied van (tijdelijke) zelfsturende en vloeibare organisatievormen hadden zij hier wat mij betreft dieper op in mogen gaan op de relatie tussen talentontwikkeling, nieuwe organisatievormen en de verantwoordelijkheid van het individu.

Conclusie

Uiteindelijke conclusie: een meer dan prima bijdrage met veel praktisch toepasbare tip op het gebied van talentontwikkeling die de moeite meer dan waard is om te lezen. Bij dit alles als extra aanvulling dat het meest inspirerende Vlaamse woord, namelijk ‘Goesting’ op een perfecte wijze wordt gekoppeld aan talentontwikkeling. Voor ons ‘Ollanders’ iets om in gedachten te nemen als één woord voor termen als plezier, zin, bevlogenheid en ga maar even door.

*Deze recensie is eerder gepubliceerd op Managementboek