Lees over organisaties als Barbapapa en het antwoord op de vraag: in hoeverre beschikken huidige besluitvormers over voldoende fantasie in relatie tot nieuwe vormen van organiseren?

De onafwendbaarheid van andere organisatievormen

Op het ZiPconomy Seminar Anders Werken, Anders Organiseren wees trendwatcher Farid Tabarki in zijn inleiding op de noodzaak en onafwendbaarheid van andere organisatievormen. Harde, vaste structuren maken plaats voor vloeibare verhoudingen. Dit inzicht – dat overigens al door velen is aangekondigd – lijkt bij organisaties nog maar lastig te landen. Voor freelancers is het daarentegen allang gemeengoed.

Organisaties hebben een gebrek aan fantasie

Wanneer je in Van Dale het woord ‘fantasie’ opzoekt, dan kom je op de volgende betekenissen:

• (Psychologie). Het vermogen om met behulp van aanwezige voorstellingen nieuwe te vormen.
• Verbeelding.
• Product van verbeelding; hersenschim

Uitgaande van deze betekenissen, is het in deze tijd boeiend om de volgende vragen te stellen:

• In hoeverre beschikken huidige besluitvormers over voldoende fantasie in relatie tot nieuwe vormen van organiseren?
• Wat zijn de gevolgen hiervan voor het geven van een passende invulling aan zaken als leiderschap en opdrachtgeverschap?

Het zal in ieder geval voor iedereen duidelijk zijn dat er op het gebied van anders organiseren veel staat te gebeuren. Dit wordt bevestigd door wetenschappers en andere (mee)denkers. Jan Rotmans, hoogleraar Transitiemanagement aan de Erasmus Universiteit, deed op dit gebied bijvoorbeeld uitgebreid onderzoek en hij heeft hier een duidelijk beeld bij. Dit kwam ook naar voren kwam tijdens het ZiPconomy Seminar Flexibiliteit, Lenigheid & Leiderschap. Tijdens zijn voordracht gaf Rotmans onderstaande punten mee, die nog steeds actueel zijn en volgens hem reden zijn voor een feestje. Er liggen immers kansen! (Kijk voor het verslag van de toespraak van Jan Rotmans in blogvorm hier)

• Slechts een zeer beperkt deel van de Nederlandse werknemers is bevlogen.
• In de komende jaren verdwijnen drie op de vijf organisaties.
• Mensen breken qua denken en doen door traditionele organisatiestructuren.
• De crisis is niet voorbij en komt in andere gedaantes weer terug, omdat er niets aan de oorzaak is of wordt gedaan.
• De straat is verder dan de staat (en dus dan de politieke besluitvormers).
• De huidige transitie gaat tientallen jaren duren.

De beperking van het traditionele denken

In de huidige organisatierealiteit fantaseren veel besluitvormers nog onvoldoende over de ontwikkelingen die gaande zijn in de ‘echte’ wereld buiten de organisatiemuren. Ze spelen hier zeker niet op in. Dit overigens in tegenstelling tot veel consumenten en (toekomstig) medewerkers. Zij weten en voelen allang dat de verandering op het gebied van anders organiseren is ingezet en dat deze niet meer is te stoppen. De beperkte blik van besluitvormers (ook in de politiek) zorgt voor stilstand in plaats van vooruitgang.

Gelukkig zijn er ook voorbeelden van organisaties die tot de verbeelding spreken en die een voorschot nemen op de toekomst. Binnen deze organisaties zijn verregaande wijzigingen aangebracht in de traditionele organisatiestructuur en -cultuur, die afwijken van het ingeslepen traditionele denkpatroon van velen. Denk in Nederland aan een kennisorganisatie zoals dienstverlener Finext, Bakkerij Veldt wordt genoemd in het boek De Pretfactor van Ben Kuiken. Gary Hamel gebruikt meerdere keren het voorbeeld van tomatenverwerker Morning Star uit Californië.

Deze gidsende organisaties met leiders à la Ricardo Semler en de in 2008 overleden Eckhart Wintzen, hebben een duidelijke focus op ont-managen en/of ontregelen. Daarnaast faciliteren ze eigenaarschap en vakmanschap. Dit zorgt voor een verplatting van organisaties en snelle(re) verbindingen richting de (arbeids)markt en een hoge mate van zelfsturing. Binnen deze gidsende organisaties is leiderschap bijvoorbeeld niet of steeds minder gekoppeld aan formele hiërarchische functies, maar aan rollen die op een bepaald moment relevant zijn.

Aan deze vormen van anders organiseren worden ook weer allerlei termen gekoppeld. Denk hierbij aan Fluidism, waar Jimmy Van de Putte en Ben Caudron in België mee bezig zijn. Of aan Fuzzy organiseren, dat hoogleraar Creatief Ondernemerschap Arjan van den Born beschrijft in zijn boek The Fuzzy Firm. Zelf noem ik dit al enige jaren vloeibaar organiseren. Dat is gerelateerd aan de gedachte van het ‘vloeibariseren’ van de samenleving, dat de Brits-Poolse filosoof en socioloog Zygmunt Bauman beschrijft in Vloeibare tijden – Leven in een eeuw van onzekerheid (Bauman, 2011). Zoals Bauman beschrijft, worden relaties steeds vluchtiger en leven we in een maatschappij waarin vrijwel alles beweegt en weigert consistent te worden. Deze structuren pretendeerden volgens Bauman een oude versie van de moderniteit neer te zetten, maar zijn feitelijk niet-passend (Bauman, 2005). Binnen deze verandering spelen social media en de verregaande virtualisering een belangrijke rol. Dit heeft direct effect op de wijze waarop vooral jongere generaties aankijken tegen ouderwetse, hiërarchische structuren en top-down culturen.

De presentatie van trendwatcher Farid Tabarki over vloeibarisering tijdens het ZiPconomy Seminar 2014, was dan ook een feest der herkenning voor veel aanwezigen. Als een beroepsgroep te maken heeft met vloeibaar denken en doen, dan is het wel de groeiende groep freelance professionals

Organisaties als Barbapapa

Wanneer je de denkbeelden over vloeibariseren doorvertaalt naar anders organiseren en combineert met de opvattingen van Rotmans en Tabarki, dan krijgt de vloeibare organisatie van de toekomst het uiterlijk van Barbapapa, zoals onder andere ook in de blogs Organisaties kunnen nog veel leren van dierentuinen en Organisatieverandering: maak de organisatie vloeibaar beschreven. Een flexibel en vloeibaar organisme dat zich kwantitatief en kwalitatief snel kan aanpassen aan de bewegingen in de markt waarin het zich begeeft. Binnen deze toekomstige organisatie is sprake van een beperkte vaste kern aan mensen op sleutelposities. Daaromheen zit een flexibele schil die continu in beweging is. Deze flexibele schil wordt (tijdelijk) gevoed door gespecialiseerde freelancers met specifieke talenten, die te vinden zijn op grensoverschrijdende (virtuele) talentenplatforms. Neem bijvoorbeeld initiatieven als Guru.com of Upwork.com. Dit zijn niet de traditionele uitzendorganisaties en intermediairs die voor hun diensten een fee vragen, welke geregeld niet in verhouding staat tot de geleverde inspanning. Voorgaande sluit ook aan bij de ontwikkelingen die de internationaal bekende professor Lynda Gratton beschrijft in haar boek The Shift – The future of work is already here (Gratton, 2011 – Lees hier de recensie).

Rolgebonden denken en doen

Wat blijft er nog over van de formele besluitvormers en opdrachtgevers van nu? Binnen gevloeibariseerde organisaties is immers sprake van maximale zelfsturing. Leiderschap wordt zowel rolgebonden als ingevuld vanuit een specialisme. Teams opereren daarbij continu in wisselende samenstelling en worden gevoed vanuit de flexibele schil en input vanuit de buitenwereld. Dit laatste is een logische stap, zeker gezien de (technologische) ontwikkelingen en het arbeidspotentieel met de benodigde talenten dat wereldwijd beschikbaar en ook steeds makkelijker bereikbaar is. Binnen fluïde organisaties is in ieder geval nog maar weinig plek voor formele leidinggevenden en hiërarchische organisatieharken. Deze transformatie zal in beginsel vooral binnen kennisorganisaties gaan spelen, of speelt daar zelfs al. Dit wil niet zeggen dat productieorganisaties buiten schot blijven. Het bovengenoemde en rendabele bedrijf Morning Star is hiervan een mooi voorbeeld. Leiderschap is hier ook op strategisch niveau een collectieve verantwoordelijkheid, met de bijbehorende uitdagingen tot gevolg.

Freelance professionals hebben de toekomst

Los van de termen die passen bij de nieuwe organisatievormen, is het de vraag in hoeverre het pluche voor de traditioneel denkende besluitvormers en opdrachtgevers nog warm en zacht aanvoelt. Alternatieve geluiden zijn binnen en buiten de organisatiemuren immers steeds beter hoorbaar. Kortom, het is tijd om uit de comfort zone te stappen en organiseren gezamenlijk een dimensie hoger te tillen. Dit vraagt ook, zoals eerder gezegd, om een overgang van functiedenken naar roldenken en persoonlijk leiderschap of vrij vertaald: we gaan ont-managen en ontregelen. De verwezenlijking van de fantasie van het heden heeft daarmee als onvermijdelijk gevolg dat er voor de ondernemende mens extra kansen ontstaan in de toekomst. Dit sluit ook aan bij de ondertitel van het boek Het Freelancers-alfabet:

Freelance professionals hebben de toekomst

*Dit artikel is eerder gepubliceerd op het platform ZiPconomy