Binnen organisaties wordt wel veel gesproken over talentontwikkeling, alleen blijft het ‘doen’ vaak achterwege. Lees over de juiste argumenten en het afstemmen van talent, strategie en cultuur.

De wereld verandert en wij veranderen mee.

Bovenstaande is een vaak gehoorde uitspraak. Denk aan vergrijzing, een tekort op de arbeidsmarkt, de opkomst van nieuwe technologische middelen, de in- en doorstroom van nieuwe generaties. Denk ook aan de crisis, die op diverse fronten nog rustig doorsuddert, en het ontbreken van vertrouwen in en buiten organisaties, de klant die steeds kritischer en mondiger wordt en ga nog maar even door.

Een complete wereld wordt vergeten

Kortom, er zijn verscheidene factoren die van invloed zijn op verandering binnen organisatoes, maar willen de besluitvormers van organisaties wel echt veranderen of is dit ‘schone schijn’? Als organisaties daadwerkelijk willen meegaan met de veranderende omgeving dan rijst gelijk de vraag waarom het aanwezige ‘talent’ niet wordt benut. Natuurlijk zijn medewerkers die onder de noemer young of high potential te scharen zijn nu en in de toekomst van groot belang voor organisaties maar tegelijkertijd wordt een complete wereld vergeten: de wereld van het individuele talent van iedere medewerker.

Onvoldoende visie op talent

Mijn constatering, onder andere gebaseerd op onderzoek naar talent binnen organisaties voor de MBA-dissertation Visie op Talent, de dagelijkse werkpraktijk en alles wat ik zie en hoor, is dat hier nog te weinig mee wordt gedaan. De belangrijkste oorzaak hiervoor is dat organisaties onvoldoende een ‘Visie op talent’ hebben er geen invulling aan geven. Dit gaat zeker op wanneer de relatie wordt gelegd tussen individuele talentontwikkeling en organisatieaspecten als strategie, leiderschap en cultuur. Los van voorgaande heb ik het dan nog niet over aspecten die direct van belang zijn vanuit het klantperspectief. In deze tijd verwachten klanten namelijk dat organisaties meegaan met veranderingen, innoverend zijn en ondernemerschap tonen ofwel meedenken met de klant en dat staat haaks op de interne focus waar bij veel organisaties sprake van is.

Open deur

Excuses genoeg. Het kost tijd, het levert niets op, het is de verantwoordelijkheid van HR, we betalen toch al genoeg aan personeelskosten. Door echter niet alleen conform het gebruikelijke stramien te denken in functieprofielen maar ook ‘talenten’ te benutten, die op dat moment relevant zijn voor de marktontwikkelingen, kunnen organisaties een betere aansluiting op de dynamische markt realiseren. Het is een ‘open deur intrappen’ wanneer je concludeert dat het benutten van talent, op basis van eerder geformuleerde definitie, tot gevolg heeft dat de klanttevredenheid en de medewerkerstevredenheid toenemen, waardoor organisaties een voorsprong kunnen nemen op de concurrentie met de daarbij behorende verbetering van (financiële) resultaten.

Individuele talenten

Kijk eens goed en eerlijk naar de eigen organisatie en vraagt jezelf eens af hoe de visie van de organisatie zich op dit gebied verhoud tot de uitvoering van individuele talentontwikkeling. Is het goed geregeld of is er toch sprake van schone schijn? Conclusie is in ieder geval dat het juist nu van belang is dat de individuele (latente) talenten van medewerkers worden ontwikkeld en afgestemd op de ontwikkelingen in de markt ofwel juiste persoon op de juiste plaats.

Strategie, Cultuur en Talent

“Allemaal leuk en minder concreet” zullen de rekenaars en andere rationele mensen zeggen, “Dit levert toch allemaal niets extra’s op?” Niet dat ik deze mensen wil overtuigen, maar toch wil ik hen graag een extra inzicht verschaffen. Onder andere William A. Schiemann heeft, op basis van een zeer breed onderzoek, een aantal ‘harde cijfermatige’ constateringen gedaan, die ook staan beschreven in zijn boek ‘Reinventing Talent Management| How to maximize performance in the new marketplace’. Hij toonde onder andere aan dat organisaties waarbinnen Strategie, Cultuur en Talent op elkaar zijn afgestemd (zogenoemde Highly Aligned Organizations) de winst kunnen verdubbelen ten opzichte van de concurrentie.

Tijd voor een nieuwe visie

Organisaties die dus niet actief bezig zijn met talentontwikkeling van de individuele medewerker laten heel veel ‘markt’ en ‘geld’ liggen.” De tijd van verspilling is voorbij en de tijd van creëren en benutten is aangebroken. Het is tijd om aan de slag te gaan met de ontwikkeling van een Visie op Talent.

*Dit artikel is eerder gepubliceerd op Managersonline