Zijn managers wel capabel genoeg om een bijdrage te leveren aan de ontwikkeling van het talent van medewerkers. Lees het antwoord op deze vraag en de relatie met lef tonen.

Organisaties laten geld liggen

Veel organisaties laten onnodig geld laten wanneer het gaat over talentontwikkeling, wat ook staat beschreven in deze blog. Dit komt vaak doordat talentontwikkeling binnen organisaties onvoldoende is afgestemd op de veranderende markt. Leiderschap speelt in deze context een belangrijke rol.

De manager wordt geleefd

Neem nu de manager van nu. Zij/hij wordt geleefd of laat zich vooral leven door de zakelijke agenda. Het algemene beeld is dat managers zich suf vergaderen, bezig zijn met allerlei soorten controles, deelnemen aan netwerkverplichtingen, workshops en los daarvan ook nog de onvermijdelijke heisessies. Keuzes maken of nee zeggen is moeilijk, want eigenlijk wordt de manager geacht overal bij aanwezig te zijn. Naast al deze belangrijke dingen moet de manager ook nog eens tijd maken voor het ontwikkelen van de talenten van medewerkers en dit wordt er dan ook vaak nog even bij gedaan. Dit zal voor vele managers en leidinggevende met andere functietitels waarschijnlijk herkenbaar zijn, maar wat is het beeld hiervan van de medewerkers? Vinden die ook dat de manager te weinig tijd en aandacht heeft voor talentontwikkeling?

Onderzoek

Om een antwoord te verkrijgen op deze vraag is, als onderdeel van een breder onderzoek voor zijn MBA-dissertatie Visie op Talent, in een online onderzoek de volgende stelling voor aan een groep van 52 medewerkers en 53 leidinggevenden bij diverse commerciële organisaties voorgelegd: ‘

De leidinggevenden binnen mijn organisatie zijn voldoende capabel om een bijdrage te leveren aan talentontwikkeling.

Wat bleek: slechts 31,1 procent van de medewerkers is overtuigd van mening dat zijn/haar leidinggevende capabel genoeg is om een bijdrage te leveren aan individuele talentontwikkeling. Ook onder de leidinggevenden was de uitkomst niet echt overtuigend met 50 procent.”

Spijtige constateringen

Uitgaande van de uitkomsten van deze onderzoeksvraag is het spijtig te moeten constateren dat slechts 40,9 procent van de totale onderzoekspopulatie er volledig van overtuigd is dat hun leidinggevenden voldoende capabel zijn op het gebied van het ontwikkelen van individueel talent. Talentontwikkeling van de individuele medewerker vraagt om echte aandacht en tijd van de managers en dat is niet alleen te faciliteren met opleidingen en ‘verplichte pop-gesprekken’. Redenen genoeg voor de leidinggevenden om het gesprek aan te gaan met de medewerkers en daarnaast eens goed in de spiegel te kijken.

Trial, error en lef

De vraag is wel of dit alleen een taak is van de managers. Ook medewerkers zelf spelen hierbij een belangrijke rol. Zij kunnen door zich open uit te spreken en het heft in eigen handen te nemen, bijvoorbeeld zorgen voor de benodigde ontwikkeling van zichzelf en indirect ook voor ontwikkeling van de verantwoordelijke manager. Leiden staat vaak gelijk aan ‘trial and error’: experimenteren en lef tonen en in staat te zijn al die bewegingen te sturen. Bij de leidinggevende en natuurlijk ook bij de medewerkers. Managers die niet actief bezig zijn met talentontwikkeling van de individuele medewerkers dragen er deels aan bij dat organisaties uiteindelijk ook in dit opzicht veel ‘markt’ en ‘geld’ laten liggen. Kortom, stel als manager prioriteiten en maak keuzes over de zaken waaraan je echt tijd wilt besteden: de mens en zijn talenten of allerhande andere zaken die sowieso niet goed lopen als het eerste niet op orde is.”

*dit artikel is eerder gepubliceerd op Managersonline