Wordt binnen organisaties wel voldoende buiten de kaders gedacht wanneer het gaat over talentontwikkeling? Lees over het aantrekken en behouden van talent in een dynamische arbeidsmarkt.

Het aantrekken van nieuw talent

In de media verschijnen op dit moment veel berichten die gerelateerd zijn aan de krapte op de arbeidsmarkt. Het gevolg is dat organisaties zich extra gaan profileren op de arbeidsmarkt om zo nieuw talent aan te trekken. Kandidaten worden verleid met zaken als ‘het nieuwe werken’, ‘uitstekende secundaire arbeidsvoorwaarden’, ‘leaseauto’s’ of een ‘I-phone’. Dit allemaal in het kader van het veelgebruikte ‘boeien en binden’ van personeel. Echter, de bestaande populatie medewerkers binnen organisaties heeft veelal al de beschikking over genoemde zaken. Hoe vallen deze medewerkers dan nog te boeien en te binden?

Boeien en binden?

Nu is al zichtbaar dat de ‘high potentials’ de werkgevers voor het uitzoeken hebben. Het is niet de vraag óf dit in de toekomst gaat gelden voor alle medewerkers maar slechts wannéér deze tijd gaat aanbreken. Dit ondanks de huidige berichten van ontslagrondes en reorganisaties, zoals ook beschreven in het artikel Talent binnen organisaties benutten? Stel de juiste vraag. Schaarste op de arbeidsmarkt is dus op komst en de verleidingen om te hoppen naar een andere baan worden voor alle werknemers groter en groter. Natuurlijk, er zal altijd een bepaalde groep werknemers loyaal blijven aan de organisatie, maar vaak zijn dit ook de werknemers die hier al wat langer  werkzaam zijn. Bovendien is er vaak, naast hun loyaliteit richting de werkgever, ook sprake van ‘gouden ketenen’ of niet vastgelegde ‘rechten’. De vraag die besluitvormers zichzelf dus zouden  moeten stellen is of dit alles toereikend is om de toekomst met vertrouwen tegemoet te gaan.

Talentontwikkeling

Materiële zaken en goede arbeidsvoorwaarden zijn voor nieuwe en bestaande werknemers natuurlijk interessant. Dit levert echter slechts een tijdelijke bijdrage aan het fenomeen boeien en binden. De echte oplossing ligt in het aandacht geven aan talentontwikkeling binnen de organisatie. Neem nu als voorbeeld de nieuwe generaties werknemers. Zij hechten grote waarde aan zaken als zelfontplooiing en vrijheid. Dit zal voor de generaties die volgen niet anders zijn. Tevens heeft dit effect op generaties die al langer werkzaam zijn binnen organisaties. Dit maakt dat (individuele) talentontwikkeling het belangrijkste onderwerp van gesprek moet zijn voor organisaties in de komende jaren. De vraag is echter of organisaties hierop anticiperen en dan in het bijzonder wat het beeld is van hun medewerkers op dit gebied, ondanks dat deze ontwikkeling al een aantal jaren zichtbaar is.

Onderzoeksvraag en uitkomsten

Bovenstaande kwam ook naar voren uit het onderzoek dat is uitgevoerd voor de MBA-dissertation Visie op Talent. Aan een onderzoekspopulatie van 53 medewerkers en 52 leidinggevenden, allen werkzaam binnen willekeurige commerciële organisaties, werd de volgende stelling voorgelegd:

Binnen mijn organisatie wordt er voldoende aan talentontwikkeling gedaan

Slechts 35,3 procent van de onderzoeks-populatie gaf aan het ‘eens’ of ‘helemaal eens’ te zijn met deze stelling. Bovendien bleek de mening van leidinggevenden en medewerkers in deze ook duidelijk te verschillen: 26,4 procent van de medewerkers koos voor ‘eens’ of ‘helemaal eens’, terwijl leidinggevenden beduidend positiever waren: bij hen koos 44,2 procent voor ‘eens’ of ‘helemaal eens’.

Denken buiten bestaande kaders

Het beeld dat binnen organisaties vaak heerst, is dat er veel aandacht wordt gegeven aan individuele talentontwikkeling en dat dit dus wel goed zit. Uitgaande van de antwoorden kwam naar voren dat 59,9 procent van de medewerkers hier een ander beeld bij heeft en dit is voor veel mensen niet onherkenbaar. Dit is een duidelijk gegeven en het is dan ook noodzakelijk dat organisaties (profit en non-profit) op het gebied van individuele talentontwikkeling op een andere manier gaan kijken en handelen. Dit begint allereerst met het rendabel ontwikkelen van een visie op het gebied van talent, zoals ook beschreven in het artikel Visie op talentontwikkeling ontbreekt binnen veel organisaties. Vervolgens is het zaak om talentontwikkeling in te bedden in bestaande processen. De vraag is echter of talentontwikkeling in het kader van boeien en binden van werknemers alleen binnen de eigen organisatie plaats dient te vinden. Organisaties staan allemaal voor dezelfde problematiek en kunnen elkaar in dit opzicht versterken.

Over organisatiegrenzen heen

Organisaties werken vaak op commercieel en procesmatig gebied al met elkaar samen. Denk hierbij bijvoorbeeld aan de samenwerking tussen Philips en Douwe Egberts met de Senseo als resultaat en zo zijn er klein en groot nog veel meer voorbeelden. Waarom zou dit niet gedaan worden op het gebied van talentontwikkeling? En dan hebben wij het niet alleen over de ontwikkeling van ‘high potentials’. Op dit gebied is bijvoorbeeld ‘WeShareTalent’ een goed initiatief. WeShareTalent is een B2B Social Network en maakt het mogelijk om op eenvoudige wijze kennis en talent tussen organisaties uit te wisselen. Medewerkers hebben kennis en talenten: de kunst is om deze op de juiste plek op het juiste moment in te zetten. Waarom zouden besluitvormers en HRM zich hierbij laten beperken tot organisatiegrenzen?”

Meer dan de som der delen

Individuele talentontwikkeling is noodzakelijk voor het bereiken van organisatiedoelstellingen en zal zich de komende periode steeds meer ontwikkelen tot een hoofdonderwerp binnen organisaties. Hierbij is het van belang om aan te sluiten bij de mening en wensen van de medewerkers over dit onderwerp. Buiten de bestaande kaders en vooral organisatie-overschrijdend denken is in deze het devies. De resultaten, zoals een gezonde doorstroom binnen uw organisatie en een betere benutting van het aanwezige menselijke potentieel zijn dan ook geen utopie meer maar realiteit. Bovendien zijn werknemers die hun talenten (binnen of buiten de eigen werkomgeving) benutten gelukkiger en zorgen ze voor meer productiviteit, innovatie, en rentabiliteit voor de organisatie.

Socrates

In de huidige tijd is zichtbaar dat grenzen tussen organisaties vervagen. De organisaties bedienen weliswaar vaak niet dezelfde markt maar lopen wel tegen dezelfde uitdagingen aan. Hierdoor kunnen organisaties heel goed gebruik maken van elkaars kennis, kunde en mogelijkheden. Sterker nog: organisaties die hier actief mee om gaan, verwerven een voorsprong bij de werving van nieuwe medewerkers, wat hen vervolgens weer helpt in de ‘war for talent’. Een ander interessant neveneffect is commercieel, want is het niet zo dat de netwerkrelatie van nu uw klant van morgen kan zijn? Al met al was de Griekse filosoof Aristoteles met de volgende uitspraak in ieder geval zijn tijd ver vooruit:

Het geheel is meer dan de som der delen

* dit artikel, dat is geschreven met Linda Harleman, is eerder gepubliceerd bij Managersonline  Lees hier het artikel “10 handvatten voor een goed beoordelingsgesprek”, dat ook in co-creatie met Linda is geschreven.