Durven selecteurs wel af te wijken van het functieprofiel, wanneer het gaat over de werving & selectie van talent? Lees over hokjesdenken en het belang van onderbuikgevoel tijdens een goed gesprek.

Inspelen op de klantbehoefte

Inspelen op de klantbehoefte staat vaak op de eerste plaats in de strategische plannen van organisaties. Op zich logisch, maar wanneer gekeken wordt naar de uitvoering dan is geregeld de conclusie dat de veranderingen bij klanten en in de omgeving van organisaties sneller plaatsvinden dan verwacht. Het gevolg is dat strategische plannen vaker niet dan wel up-tot-date zijn.

Werven buiten het functieprofiel

Het is voor organisaties dus lastig alle veranderingen bij te benen en een vitaal en dynamisch werknemersbestand is dan ook een must. Het gaat namelijk om het continu onderhouden van de relatie tussen de veranderende klantbehoefte en de organisatie, waarbij de werknemers die hun talenten optimaal kunnen inzetten de linking-pin zijn. Verandering vraagt daarmee om beweging binnen organisaties, zeker in relatie tot het ontwikkelen en benutten van talent. Beweging is echter ook gerelateerd aan het selecteren en werven van nieuwe werknemers. Werft de organisatie in deze tijd werknemers die passend zijn op basis van het Curriculum Vitae en het eigen comfortabele gevoel tijdens het gesprek of durft de leidinggevende het aan om mensen met hun individuele talenten te selecteren, die gevoelsmatig niet direct passend zijn binnen de eigen comfortzone en het standaard functieprofiel?

De strik om het cadeau

Voor het verkrijgen van een beeld van een kandidaat is de selectiefase onder te verdelen in twee hoofdfasen. De eerste fase heeft betrekking op de periode zonder directe persoonlijke interactie. Hierbij valt te denken aan de brief, video-sollicitatie, enzovoort, en het onvermijdelijke Curriculum Vitae. Op basis hiervan, in relatie tot het functieprofiel, ontstaat een beeld. Hier zit ook gelijk de eerste valkuil want dit initiële niet-persoonlijke contact zegt wel iets maar feitelijk ook weer weinig over de echte talenten van een kandidaat. Het is niet meer dan een ‘strik om het cadeau’. Vaak wordt in deze fase, op basis van de ‘koude criteria’, bepaald of een kandidaat in aanmerking komt voor een eerste gesprek. De enige manier dit te ontlopen is de ‘befaamde’ kruiwagen via het eigen netwerk, waar tegenwoordig steeds regelmatiger en op alle niveaus gebruik van wordt gemaakt.

Afwijken van het patroon

Om eventuele talenten te detecteren, die niet direct in deze fase naar voren komen, is het ook nog geen gemeengoed dat internet wordt geraadpleegd voor aanvullende informatie over de kandidaat en zijn/haar talenten. Vooral via social media als Facebook, Twitter, Instagram en Linkedin is een schat aan aanvullende en relevante informatie te vinden. Dit alles heeft tot gevolg dat er in dit stadium van selectie ‘diamanten’ over het hoofd worden gezien, die weliswaar niet direct passen bij het gevormde beeld van potentiële kandidaten, maar door hun ‘talenten’ van grote toegevoegde waarde kunnen zijn voor organisaties. Hierbij is altijd de vraag wie de eerste selectie zou moeten verrichten. Is dit degene die uiteindelijk hiërarchisch verantwoordelijk is voor de nieuwe kandidaat of HRM. Het laatste is vaak de praktijk, wat zorgt voor het ontzorgen van de ‘lijnmanager’. Dit is echter ook de volgende valkuil aangezien HRM in veel gevallen onvoldoende kennis en feeling heeft met de dagelijkse business, waardoor naar de verkeerde zaken wordt gekeken bij de selectie. Samen optrekken is in dit kader dan ook het devies, waarbij de behoefte in buisiness of in de non-profit het primaire proces leidend is.

Persoonlijke interactie

De tweede fase oftewel de fase van persoonlijke interactie is de meest boeiende. Onze ervaring is dat tijdens deze fase onvoldoende gebruik wordt gemaakt van het ‘onderbuikgevoel’. Dit is het gevoel dat overall ontstaat wanneer verbale of non-verbale uitingen van een kandidaat niet passen bij het gevoel van de selecteurs. Het is een ‘natuurlijk’ proces dat selecteurs kandidaten zoeken die qua denken en doen niet teveel afwijken van de eigen patronen, normen, waarden. Dit nog los van de competenties die staan in het functieprofiel. Vraag is echter of dit de gewenste toegevoegde waarde levert voor organisatie en klant. Door bij de selectie uit te gaan van diversiteit van teams en dus complementair te zijn op het gebied van talent zijn grote voordelen realiseerbaar”. Deze voordelen worden door bijvoorbeeld de Gallup Organization als volgt beschreven:

Why Select for Talent?

• Speed: People operating from talents suited to the role are easier to manage, learn the role more quickly, and adapt more readily to variance in the role.
• Productivity and precision: People operating from their greatest talents are more productive, produce at higher quality, and exceed expectations.
• Longevity: People operating from their greatest talents stay longer, miss less work, and build stronger customer relationships.

Gebruik de juiste hulpmiddelen

Constatering is dat het voor de klant en de totale organisatie goed is om bij de selectie niet direct uit te gaan van de eigen comfortzone, de beschreven competenties in het functieprofiel en dus de zelf opgeworpen belemmering in relatie tot het ideale beeld te vermijden. Ga op zoek naar diversiteit en talent. Zoek tijdens het gesprek naar de twinkeling in de ogen van de kandidaat, vraag door bij het ‘onderbuikgevoel’ en ga niet standaard uit van het lijstje met vragen dat is opgemaakt volgens de HRM-processen. Stel bijvoorbeeld op een onverwacht moment tijdens het gesprek eens de vraag wat iemands talenten zijn (niet direct gerelateerd aan de functie) en laat dan een stilte vallen. Hier komen vaak de meest verrassende antwoorden en inzichten uit naar voren.

De wereld achter het cv

Duurzame en kwalitatief goede matches worden gerealiseerd door op een andere manier te kijken naar kandidaten en functieprofielen. Veel zaken blijven vaak tijdens het selectieproces nog aan de oppervlakte terwijl de kandidaat en de functie feitelijk te bezien zijn als een ijsberg. Als selecteur zie je slechts het ‘topje’ van de talenten van een kandidaat. Daarnaast vergt een functie meer specifieke talenten ten opzichte van wat in competentie-taal staat omschreven in het gemiddelde functieprofiel. Wij pleiten wij ervoor dat organisaties tijdens het selectieproces meer gebruik gaan maken van hulpmiddelen die zich richten op de wereld achter het CV. Methodieken die waarden, ambities en het gedrag van een kandidaat in beeld brengen.

Daarnaast kan ook bij het vaststellen van de vacatureomschrijving en het functieprofiel nog veel worden gewonnen door niet uit te gaan van een algemene beschrijving van benodigde competenties. Onderzoek eerst welke talenten nu echt noodzakelijk zijn voor het vervullen van de functie, in relatie tot een vitaal en dynamisch werknemersbestand en de benodigde diversiteit binnen een specifiek team, en ga daar vanuit bij de selectie. Het kan immers zijn dat de kandidaat, die op papier en tijdens het gesprek een fantastische kandidaat lijkt, voor de organisatie lang niet altijd de beste kandidaat hoeft te zijn. Het is slechts een kwestie van verder kijken ten opzichte van wat direct zichtbaar is.

Voorkom hokjesdenken

Door bij werving en selectie het onderbuikgevoel te zien als het signaal voor diversiteit en (latent) talent wordt meerwaarde gerealiseerd voor de selecteur, de klant en de organisatie. Kortom, redeneer eens buiten de standaard denkpatronen en voorkom hokjesdenken. Gebruik daarnaast de juiste hulpmiddelen. Onderzoek zaken die niet direct te begrijpen zijn, voorkom oppervlakkigheid en zoek naar de toegevoegde waarde van talent. Johan Wolfgang Goethe (1749-1832) begreep dit alles al een tijd geleden en de essentie van dit artikel is dan ook samen te vatten in één zin met de toevoeging aan het citaat dat ‘zien’ vergelijkbaar is met ‘horen’:

Iedereen hoort alleen datgene wat hij begrijpt

*Dit artikel is geschreven met Madelon Eling en Fabio Antonutti (voormalig eigenaren van De Talentbank) en eerder gepubliceerd op Managersonline Met Madelon en Fabio heb ik ook het artikel “Uitbreken uit saaie kooi van talentontwikkeling” geschreven. Klik hier om dit vervolg-artikel te lezen.