Lees over de relatie tussen het onderbuikgevoel, de vraag “Hoe kunnen we van onze fouten leren als we niet weten wat we doen?” en recruitment van de juiste persoon op de juiste plaats.

Het onderbuikgevoel

Hoe kunnen we van onze fouten leren als we niet weten wat we doen?

In hoeverre dekt deze uitspraak van Marco Geurens de lading bij het recruitment-proces dat binnen veel organisaties wordt toegepast? Tijdens de werving & selectieprocedure wordt te weinig gebruik gemaakt van het onderbuikgevoel. Veelal wordt gekeken naar het CV, de sollicitatiebrief en de eerste indruk tijdens een sollicitatiegesprek. Dit aangevuld met assessments, die vaak gebaseerd zijn op een momentopname. De vraag is echter hoe relevant bovenstaande zaken zijn voor de werving & selectie van de juiste persoon op de juiste plaats en wat de rol is van de sociale context.

De verpakking of de inhoud

De huidige wijze van recruitment binnen organisaties zorgt voor onnodige mismatches. Los van het menselijke aspect heeft dit ook de nodige nadelige financiële consequenties voor organisaties. Organisaties hebben er immers belang bij dat een goede match wordt gerealiseerd tussen de openstaande vacature, de organisatiecultuur en de kandidaat. Eenvoudig gezegd dienen de individuele talenten van de kandidaat te passen bij de huidige en toekomstige vereisten die van belang zijn voor de organisatie.

Door echter uit te gaan van oppervlakkige informatie en het niet stellen van de juiste vragen tijdens de werving & selectieprocedure worden de motieven en gedragingen van kandidaten regelmatig onvoldoende in beeld gebracht. Hierdoor ontstaat alleen een beeld van de ‘verpakking’ en niet van de ‘inhoud’. Heb je tijdens een werving & selectiegesprek bijvoorbeeld wel eens vragen gesteld over de opvoeding van een kandidaat, de wijk waar de kandidaat is opgegroeid, relevante gebeurtenissen die in de jeugd van de kandidaat hebben plaatsgevonden en van belang kunnen zijn voor het huidige ‘zijn’ van de kandidaat?”

Het belang van de sociale context

Op zich zijn deze vragen niet zo gek wanneer je bedenkt dat omgevingsfactoren en ervaringen de stimulus-responskoppeling oftewel gedrag tot stand brengt. Victor Lamme, hoogleraar Cognitieve Neurowetenschap en schrijver van het boek ‘De vrije wil bestaat niet’ geeft hierover aan dat gedrag voor een groot deel door eerdere gebeurtenissen is bepaald. Cultuur, structuur, leeftijd en opleiding zijn dus allen beïnvloeders van huidig en toekomstig gedrag. Constatering op dit gebied is in ieder geval dat de sociale context, waar een kandidaat zich in bevind, veel informatie kan opleveren ten behoeve van de gewenste perfect match. Overigens is dit inzicht niet nieuw want het gezegde ‘hij is een aartje naar zijn vaartje’ stamt al uit de zeventiende eeuw.

Waarom doen wij wat we doen

Wat is de reden dat de deze vragen, die zo van belang zijn voor de perfect match, regelmatig niet worden gesteld? Voor het gevoel van mensen worden dit soort vragen gezien als sociaal onwenselijk en is er vaak de angst dat dit te confronterend is. Daarnaast spelen ook hier de sociale context en ingeslepen automatismen een duidelijke rol. Niets is namelijk moeilijker dan het veranderen van het eigen gedrag (lees gewoonten) en dus het stellen van andere vragen. Voorgaande gaat vaak in tegen de ‘natuur’ van de mens, waarbij dit zeker in Nederland wordt versterkt door de aanwezige cultuur van verklaren, polderen en rationaliseren.

Durf te vragen

Natuurlijk kan tijdens het recruitment-proces niet voorbij worden gegaan aan de eerder genoemde ‘verpakking’. Een compleet beeld is echter niet te verkrijgen zonder het stellen van de juiste vragen en hierbij spelen vragen over de sociale context een zeer belangrijke rol. Alleen door deze vragen te stellen krijg je een beter beeld van het toekomstige gedrag van de kandidaat en is te bepalen of er sprake is van toegevoegde waarde voor uw organisatie. Wees dus nieuwsgierig en onderzoek eens binnen de organisatie welke vragen tijdens dit soort procedures worden gesteld. Maakt men nog steeds gebruik van standaardlijstjes of worden de dieperliggende vragen ook gesteld? Door deze kennis toe te passen weet je gelijk wat in de toekomst nodig is voor het realiseren van de perfect match. Kortom, doorbreek de eigen automatismen, gebruik het onderbuikgevoel en durf de juiste vraag te stellen met als uitgangspunt de eerste zin van dit artikel:

Hoe kunnen we van onze fouten leren als we niet weten wat we doen?

*dit artikel is geschreven met Marco Geurens en eerder gepubliceerd op Managersonline