Wat is het belangrijkste criterium bij de keuze voor een nieuwe werkgever? Lees meer over het antwoord, de hybride arbeidsmarkt, talentmanagement en het bieden van uitdaging.

Uitdaging is belangrijk

Een tijd terug werd in het onderzoek Social Media Enquete Talent Management onder andere de volgende vraag gesteld en volgens mij is deze vraag nog steeds zeer actueel:

Wat vindt u het meest belangrijk bij de keuze van een nieuw werkgever?

Uit de antwoorden bleek dat ‘uitdaging’ voor rond de 50 procent van de werkzoekenden als belangrijkste criterium wordt beschouwd bij de keuze voor een nieuwe baan. Is dit resultaat verrassend? Nee, het percentage ligt gevoelsmatig nog redelijk laag. Waar in het verleden sprake was van de drang naar geld en status, gerelateerd aan functie, is nu een duidelijke verschuiving zichtbaar naar uitdaging, balans tussen privé en werk en een goede werksfeer. Dit heeft ook te maken met de nieuwe generaties die instromen en de oudere generaties in positieve zin ‘besmetten’.

In aanvulling hierop kan worden gesteld dat het krijgen van vertrouwen, ruimte en eigen verantwoordelijkheid voor de persoonlijke en zakelijke ontwikkeling als belangrijke randvoorwaarde wordt beschouwd. Dit is ook uit onderzoek naar voren gekomen en staat in dit artikel beschreven. Gevolg is dat organisatiestructuren die gebaseerd zijn op de zogenaamde ‘functiehuizen’ in de toekomst niet meer passen bij de mindset van (potentiële) werknemers. Die zijn namelijk op zoek naar uitdaging.

Command & Control tijdperk is ten einde

Voorgaande bevestigt opnieuw dat een omslag in de manier van leiding geven nodig is. De command & control stijl, die ook vaak wordt genoemd door onder andere sociaal psychologe en journaliste Dominique Haijtema, is in veel bedrijven onbewust of bewust nog steeds ‘de norm’. Dit is vreemd want feitelijk komt dit voort uit het Taylorisme en de maatschappij is ondertussen al een eeuw verder. Deze leiderschapsstijl is dan ook niet meer van deze tijd en zal ook door de werknemers van de toekomst niet meer worden getolereerd. Dienend of waardegedreven leiderschap, zoals onder andere hier omschreven door HR professional en coach Maaike Huisman, zal de norm worden. Indien de verantwoordelijke leidinggevenden de leiderschapsstijl niet aanpassen zal dit gevolgen hebben voor het engagement. Gevolg; ‘weg bevlogenheid’, ‘weg betrokkenheid’, ‘weg motivatie’, ‘weg juiste werknemer met zijn individuele talenten op de juiste plaats’ en uiteindelijk ‘weg toegevoegde waarde’.

Werving & Selectie-methodiek behoeft verandering

Naast de benodigde verandering van leiderschapsstijl zijn nog twee andere veranderingen noodzakelijk. Allereerst is het werven & selecteren van de ‘juiste medewerker voor de juiste uitdaging binnen de organisaties’ van groot belang. De huidige werving & selectie methodes zijn hier nog onvoldoende op ingericht en het is noodzakelijk tijdens het wervingsproces breder te kijken dan nu gebruikelijk is. Zoals beschreven door Hampsink & Hagedoorn in het boek ‘Goed geselecteerd’, werven en selecteren organisaties nog steeds zeer traditioneel en functiegericht. Hierbij wordt regelmatig in hokjes gedacht en gehandeld, waarbij tijdens een sollicitatiegesprek vaak eerst het Curriculum Vitae wordt doorlopen, iets over de functie wordt verteld, waarna de vragen als ‘waar ben je goed in en waar niet’ en last but not least ‘wat doe je over vijf jaar’ volgen. Hier speelt ook mee dat HRM nog te regelmatig leidend is tijdens de selectiegesprekken. De vraag is of dit wel passend is in een tijd waarin ‘HRM in de lijn’ tot norm is verheven en de relatie tussen de toekomstige leidinggevende en de werknemer essentieel is voor de herkennen, erkennen, ontwikkelen en benutten van het individuele talent ten behoeve van klant en organisatie.

Gap tussen sollicitanten en organisaties

De vraag is hoe werknemers hier tegenaan kijken. Zij zoeken immers uitdaging en die hoeft niet gerelateerd te zijn aan een functie. Gevolg is dat er een kloof zit tussen de gedachten van de sollicitant en de selecteurs. Nu zullen vele besluitvormers hier onvoldoende  wakker van liggen, want er is in veel gevallen nog aanbod genoeg voor vacatures. De vraag is echter of dit niet te kortzichtig is. Op de arbeidsmarkt is namelijk een grote verschuiving gaande en daarom is het van groot belang dat te anticiperen op de toekomstige ontwikkelingen en hier rekening mee houdt bij het voeren van gesprekken met interne of externe sollicitanten.

Hokjesdenken zorgt voor slecht imago

Laatste punt van aandacht is in deze de begeleiding van werknemers en hun individuele talenten na de periode van werving & selectie. Dit is namelijk het begin van de periode van ‘binden en boeien’. Ook hier wordt nog vaak traditioneel en in hokjes gedacht, wat onder andere ook staat beschreven in de blog Werken gaat niet meer om binden maar om boeien. Denkt maar eens aan vermaledijde hr-instrumenten als matrixen waarmee talenten op papier in beeld worden gebracht. Talent zoekt naar uitdaging en laat zich niet vangen in hokjes. Wanneer echter de hr-instrumenten en de uitkomsten hiervan tot doel worden verheven gaan de werknemers, die nu en in de toekomst toegevoegde waarde kunnen leveren, elders hun uitdaging zoeken.

Deze gang van zaken zorgt overigens meteen voor een ander negatief bijverschijnsel, namelijk het imago van uw organisatie op de arbeidsmarkt. Opmerkingen zoals ‘Wij leiden niet op voor een andere afdeling of business unit’ of ‘Eerst maar eens een aantal jaren deze functie bekleden alvorens na te denken over een volgende stap’ dragen hier niet in positieve zin aan bij en de sociale media zorgen in sneltreinvaart voor een versterkende werking. Gevolg is dat organisaties, ondanks goede arbeidsvoorwaarden en intenties, in de toekomst niet meer interessant zijn  voor werknemers die met hun talenten toegevoegde waarde kunnen leveren aan uw organisatie en uw klanten.

Anticipeer en investeer

Denk niet in hokjes en functies maar in uitdagingen. Geef werknemers en hun talenten ruimte en vertrouwen. Dit past ook bij de opkomst van het nieuwe werken en de hybride arbeidsmarkt. Kortom, anticipeer nu al op de bewegingen die de arbeidsmarkt in de zeer nabije toekomst gaan bepalen. Alleen door nu al te investeren in de benodigde verandering kunt u het hoofd bieden aan de uitdagingen die deze dynamische wereld in de toekomst gaat bieden.

* Dit artikel is eerder gepubliceerd op Managersonline.nl