Het realiseren van de perfect match tussen vraag en aanbod op de arbeidsmarkt is maatwerk. Lees over de relatie tussen HRM, de (vertrekkende) werknemer als reclamezuil en de werving van talent.

Klopt het beeld wel?

Organisaties steken veel geld in mediacampagnes om te laten zien hoe aantrekkelijk zij zijn als werkgever. Vanuit het oogpunt van arbeidsmarktcommunicatie neemt HRM hier vaak de leiding om de perfect match tussen organisatievraag en werknemersaanbod te realiseren. Hiervoor is het van groot belang te weten welke bronnen potentiële werknemers gebruiken om zich een beeld te vormen van de toekomstige werkgever. De vraag is echter of het beeld dat HR-professionals op dit gebied hebben overeenkomt met het beeld van potentiële werknemers.

De belangrijkste gaps

Uit het onderzoek onder andere SMETM, wat een tijd terug is uitgevoerd, kwam naar voren dat bijna 62 procent van de respondenten aangeeft medewerkers, die bij de potentiële werkgever werkzaam zijn, een betrouwbaardere informatiebron te vinden ten opzichte van slechts 25 procent van de HR-professionals.

De uitkomsten zijn niet direct verrassend en wellicht een open deur. Toch is het van beland dat recruiters en HR-professionals nog meer rekening houden met het gedrag van de potentiële werknemers. Een reactief medium als bijvoorbeeld een website met een link naar functiebeschrijvingen is niet genoeg. Uit het onderzoek kwam duidelijk naar voren dat potentiële werknemers zoeken naar menselijke interactie en hierbij actief gebruik maken van de continue veranderende mogelijkheden van social media. Op dit moment komen organisaties hier nog mee weg omdat er nog voldoende kandidaten zijn. Dit is echter niet in alle sectoren het geval.

Een periode van schaarste

De arbeidsmarkt verandert snel en dat is een understatement. In Nederland is nu sprake van een periode van schaarste. Belangrijker is echter dat generaties die nu en in de toekomst toetreden tot de arbeidsmarkt vaak op een andere wijze tegen organisaties aankijken. Zij baseren hun keuze voor het wel of niet solliciteren mede op een wijze van informatievergaring die afwijkt van de traditionele kijk vanuit HRM. Door hier niet adequaat op in te spelen lopen organisaties het risico dat zij uiteindelijk onvoldoende of zelfs niet de juiste kandidaten binnenkrijgen voor vacatures. Gevolg is een dreigende mismatch tussen werknemers met het benodigde talent binnen organisaties en de klanten met continue veranderende behoeften buiten de organisatie. Overigens is het in dit kader niet alleen kommer en kwel. Een mooi voorbeeld van een organisatie die op dit gebied Deloitte. De site van deze organisatie is niet een star reactief vehikel, maar een actieve verzameling van sociale media instrumenten en werknemers die hier actief een bijdrage aan leveren. Dit wordt gecompleteerd met ludieke events voor toekomstige werknemers.

Talent als reclamezuil

Het belang van talentontwikkeling binnen organisaties zal verder toenemen. Het is een open deur dat werknemers, die gelegenheid krijgen hun individuele talenten te ontplooien en te benutten, zich positiever uit zullen laten over de organisatie waar zij werkzaam zijn of waren. Het belang van het investeren in de individuele talenten van werknemers wordt op dit gebied nog steeds onderschat. Bij het begrip ‘Binden en boeien’ zal het in de toekomst vooral gaan over het boeien van werknemers en dit vraagt om investeren in geld, tijd, en aandacht, wat ook in dit artikel staat beschreven. Binnen veel organisaties is dan ook nog een slag te slaan, zeker wanneer dit wordt gerelateerd aan de gevolgen hiervan voor de niet formele arbeidsmarktcommunicatie. Opmerkingen als ‘Wij leiden niet op voor de buren’ of ‘De opleiding past niet binnen het functieprofiel’ zijn nog te vaak hoorbaar.

Niet investeren zorgt voor een afbreukrisico

Natuurlijk kan geredeneerd worden dat dergelijke investeringen een kostenpost zijn maar met de niet direct zichtbare opbrengsten wordt vaak geen rekening gehouden. Wanneer namelijk een werknemer elders zijn talenten gaat ontplooien en hier de juiste ontwikkeling aan vooraf is gegaan kan hij of zij fungeren als wandelende reclamezuil voor de organisatie. Aangezien de wereld door de sociale media heel klein en bereikbaar is geworden zorgt dit gelijk voor een aanzuigende werking op nieuwe potentiële kandidaten. Het is tegenwoordig namelijk zeer eenvoudig om in de eigen of aanpalende netwerken na te gaan wie waar heeft gewerkt en hier de benodigde informatie op te halen. Kortom, zie hier de link tussen het gebruik van sociale media en het inwinnen van informatie door middel van persoonlijke interactie. In dat opzicht zorgt het niet willen investeren in de individuele talenten van werknemers voor een enorm afbreukrisico voor organisaties.

Vijf tips voor de werving van talent

Voor de realisatie van een duurzame match tussen organisaties en toekomstige werknemers met specifiek individuele talenten is nog veel winst te behalen. Onderstaand, in willekeurige volgorde een top vijf met aan acties die relatief eenvoudig uitvoerbaar zijn:

1. HRM en besluitvormers, blijf niet in uw eigen beperkingen denken. Nieuwe generaties denken anders en het is van belang hier nu op in te spelen. Steek de thermometer er eens goed in en maak hiervoor gebruik van de juiste mensen en middelen. Denk aan marktonderzoekers en kosteloze online middelen
2. Zet social media, als onderdeel van een integrale arbeidsmarktbenadering, niet alleen op de praat-agenda maar vooral op de doe-agenda. Het is van strategisch belang en een ‘must’.
3. Investeren in talent loont. Denk hierbij niet alleen aan de meetbare resultaten op bijvoorbeeld financieel gebied maar ook aan het imago van de organisatie in de arbeidsmarkt. In dit geval wordt corporate branding nadrukkelijk gebruikt voor de match tussen werknemers en klanten.
4. Zorg voor een verfrissing van het eventueel aanwezige HRM-korps door het aantrekken van werknemers uit de business en van de nieuwe generaties. Los van de beelden die deze werknemers bij het invulling van wervingsuitdagingen met zich meebrengen zal ook de rol van HRM als Business Partner een kwalitatief betere invulling krijgen. Hiermee wordt ook voorgesorteerd op de verdere flexibilisering van HRM.
5. Ga niet zelf het wiel uitvinden. Natuurlijk is de financiële draagkracht en behoefte per organisatie verschillend. Leer daarom van de best practices. Deze zijn online prima te vinden en anders wel te achterhalen via het zakelijke netwerk. Doe hier je voordeel mee.

*Dit artikel is eerder gepubliceerd op Managersonline