Durven we binnen organisaties wel genoeg ons nek uit te steken voor het ontwikkelen van talent en wat is de relatie met de onderstroom en ingeslepen gedrag? Een blog over talentontwikkeling en leiderschap.
De kop boven het maaiveld uitsteken
Iedereen kent de term wel. De vraag is waarom dit nog zo weinig zichtbaar is, zeker wanneer de relatie wordt gelegd met de ‘eigen’ talentontwikkeling. Onderstaand mijn beelden, waarbij ik talentontwikkeling zal net zoals een ui ‘afpellen’ op basis van de schillen organisatie-leidinggevenden-medewerkers. Hierbij ga ik per schil uit van een term die voor de lezers niet onbekend zal zijn.
Talentontwikkeling en de kop in het zand steken (organisatie)
Het tegenovergestelde ‘De kop boven het maaiveld uitsteken’ is: ‘De kop in het zand steken’. Wanneer een organisatie op het gebied van talentontwikkeling dit laatste doet dan heeft dit voornamelijk te maken met onwetendheid en onwil. Organisaties in deze tijd zijn namelijk veelal gericht op het mooie begrip ‘Return on investment’. Concreet gaat het om het creëren van financiële reserves en aandeelhouderswaarde, waarbij dit laatste voornamelijk gebaseerd is op de korte termijn. Punt is dat talentontwikkeling vraagt om visie en een langetermijnstrategie. Hier zit dan ook de bottleneck, want een visie op talent ontbreekt vaak en daarnaast is binnen de organisatiestrategie het menselijke kapitaal vaak het ondergeschoven kindje. Kijk namelijk maar eens hoe vaak het binnen organisaties voorkomt dat bij tegenvallende financiële resultaten als eerste budgetvermindering volgt in de kosten die betrekking hebben op het menselijk kapitaal. Dit terwijl alle positieve financiële organisatie-resultaten toch afhankelijk zijn van menselijk handelen. Hier is dus sprake van een duidelijke contradictie die niet direct oplosbaar is, aangezien deze voortkomt uit de ingeslepen organisatiecultuur. Zoals bekend is cultuur een voortvloeisel van gezamenlijk gedrag en dit is niet 1-2-3- te veranderen. Heel simpel gezegd is in dit kader de uitspraak van Victor Lamme ‘ in relatie tot mensen ook toepasbaar op organisaties, waarmee veel te verklaren is.
Gedrag wordt bepaald door gebeurtenissen uit het verleden
Wat zijn de gevolgen? Organisaties die de kop in het zand steken hebben uiteindelijk geen toekomst. Mensen met talenten gaan deze organisaties mijden of verlaten met als uiteindelijk gevolg dat klanten binding verliezen. Dit gezien het feit dat klanten er geen enkel belang bij hebben met organisaties zaken te doen waarbinnen het talent niet afgestemd is op hun behoeften. De ultiem consequentie is een daling van de financiële resultaten en een organisatie die snel terrein verliest aan de concurrentie.
Hoe te veranderen? Dit heeft alles te maken met leiderschap gerelateerd aan durf en hier kom ik onderstaand op terug.
Talentontwikkeling en ‘No guts, no glory’ (Leidinggevenden)
‘No guts, no glory’ is een gevleugelde term. Uitgaande van persoonlijk leiderschap is dit in twee gradaties te verdelen, namelijk voor medewerkers die dit doen vanuit een hiërarchische positie en de medewerkers die deze positie niet hebben. Dit laatste komt terug onder de noemer ‘The winner takes it all’
De titel van dit onderdeel zegt voldoende. Als je als leidinggevende het lef niet toont om te investeren in de mensen zal uiteindelijk het gevolg zijn dat het gaat om een functie zonder inhoud en zingeving. Als leidinggevende moet je de durf hebben om wanneer het nodig is tegen de stroom in te gaan die gangbaar is. In dit geval gaat het dan vaak om de keuze tijd vrij te maken voor het geven van aandacht aan de mensen waar je leiding aan geeft. Geen ‘gemaakte’ tijd met verplichte gesprekken, maar tijd voor daadwerkelijke interesse in wat mensen beweegt, wat zij dagelijks doen, waarom zij dit doen en wat zij willen en wat hun dromen zijn. En ook tijd voor het opbouwen van een relatie, die gebaseerd is op ruimte geven en vertrouwen geven en krijgen, zodat talenten tot bloei kunnen komen. Hier zit echter ook vaak het probleem. Leidinggevenden durven vaak deze keuze niet te maken omdat zij dan nee moeten zeggen tegen degenen die nog hoger op de ladder staan. Hierdoor gaat het besef verloren dat een leidinggevende alleen goed kan functioneren bij de gratie van mensen waar hij/zij leiding aan geeft. Dit nog even los van de leiderschapsstijl die altijd faciliterend dient te zijn en tussen de mensen is in plaats van boven de mensen. Deze keuze maken vereist lef maar zal ook resultaat opleveren. Vandaar de uitspraak ‘No guts, no glory’.
Wat zijn de gevolgen: een leidinggevende die onvoldoende aandacht geeft aan zijn werknemers zal te maken krijgen met weerstand en een enorme onderstroom. Medewerkers zeggen dan ‘ja’ en doen ‘nee’ oftewel ‘mentale sabotage’. Uiteindelijk zal heeft dit als consequentie dat de positie van de leidinggevende onhoudbaar is. Mooi voorbeeld is dat er bij slechte resultaten nooit een compleet voetbalteam wordt ontslagen en altijd de coach.
Hoe te veranderen: maak keuzes, wees duidelijk en durf diversiteit qua talent van werknemers te waarderen, benutten en te koesteren. Accepteer medewerkers met hun unieke talenten zoals zij zijn, ook wanneer dit niet past binnen de persoonlijke comfortzone. Indien medewerkers echt niet passen binnen de organisatie gaan zij uit zichzelf wel weg of is het soms nodig een handje te helpen. Dit laatste is geen probleem en kan ook zorgen voor een betere teambalans, zolang er maar niet gezocht wordt naar klonen van de leidinggevende.
Talentontwikkeling: the winner takes it all (Medewerkers)
Leiderschap is niet voorbehouden aan leidinggevenden en veel van de eerder genoemde zaken zijn ook van toepassing voor medewerkers zonder hiërarchische positie. Zij vormen de basis van het succes van organisaties, maar dienen ook persoonlijk leiderschap te vertonen. Te vaak blijft dit onder de oppervlakte door persoonlijke ervaringen en overtuigingen. De wereld is echter verandert ten opzichte van het verleden en medewerkers met individuele talenten gaan het verschil maken voor organisaties. Laat dan ook de stem horen! Dit kan direct in dialoog, via de vermaledijde medewerkerstevredenheidsonderzoeken en dan heb ik het nog niet over de mogelijkheid elders door weg te gaan en de talenten elders in te zetten, want hier geef je ook een signaal mee af. Uiteindelijk draait alles om zingeving, balans en plezier en degene die deze balans realiseert is de winnaar van de toekomst. Daarom de term ‘The winner takes it all’.
*Deze blog is onder andere al eerder gepubliceerd op retentiemanagement.com
