Onderscheidend zijn op de arbeidsmarkt is noodzakelijk voor werkzoekenden en werkgevers. Lees de blog met zes concrete tips voor kandidaten en selecteurs.

Onderscheidend zijn is wenselijk

Organisaties in verschillende branches krijgen nog steeds meer dan voldoende (interne) reacties op openstaande vacatures. Maar wat is nu de moeite waard? Een traditioneel Curriculum Vitae zegt te vaak onvoldoende over de kandidaat. Aan werknemers die op zoek zijn naar een nieuwe functie of baan daarom de schone taak zich zo te presenteren dat hun informatie de moeite waard is om te lezen. Onderscheidend zijn bij het eerste selectiemoment is daarom wenselijk en veelal een kwestie van lef tonen en durven afwijken. Daarom in deze blog, die ik heb geschreven met Rozemarie Walkate, diverse tips voor kandidaten en organisaties met als doel: het realiseren van een optimale match tussen talent, klant en organisatie.

Het traditionele cv is niet onderscheidend

Het gemiddelde cv is niet meer en niet minder dan een standaard opsomming van gegevens. Deze gegevens zijn voor recruiters en werkgevers vaak ook te vinden via social media. Daarnaast is de bijbehorende motivatiebrief overall te veel gericht op de ontvanger en zegt de inhoud weer te weinig over de drive, de dromen en talenten van een kandidaat. Een gemiste kans! Waar het steeds om gaat is het verleiden van de selecteurs van de vragende organisatie, met als doel in gesprek te komen of erachter te komen dat de uitdaging niet passend is. Onderscheidend vermogen is dus noodzakelijk, waarbij het van belang is de authenticiteit te bewaren. Het beschrijven van de eigen visie, wensen en talenten in plaats van een standaard verhaal is dan ook de manier om jezelf als kandidaat te profileren, het gemiddelde te ontstijgen en dus te verleiden. En dit alles in een onderscheidend ‘document’, waarin de persoon achter de kandidaat gestalte krijgt. Deze opzet geeft overigens selecteurs ook de gelegenheid sneller te beoordelen of een kandidaat past binnen de huidige of toekomstig gewenste bedrijfscultuur. Dit komt ook weer ten goede aan de interne efficiency en effectiviteit, waarvoor zeker applaus volgt van de interne rekenmeesters.

Onderscheidend selecteren zorgt voor voorsprong

Het laten zien van onderscheidend vermogen is niet alleen belangrijk voor degenen die zoeken naar een nieuwe uitdaging. Los van de genoemde efficiency en effectiviteit is het strategisch belang voor organisaties wellicht nog groter. Dit gezien de onontkoombare ontwikkeling dat het huidige overschot aan sollicitanten in de nabije toekomst binnen veel branches zal omslaan in schaarste. Organisaties die nu al op een andere wijze durven te selecteren, in relatie tot diversiteit, talent en onderscheidend vermogen, nemen naar onze mening een voorsprong op de concurrentie. Dit is een lastige verandering van mindset, maar niet ondoenlijk. Het vraagt echter wel om het afwijken van de traditionele kijk op werving en selectie.

In dit het kader is het wel interessant te zien wat de twee belangrijkste selectiecriteria voor HR-professionals zijn, op basis van het cv. Uit diverse onderzoeken komt komt naar voren dat werkervaring en opleidingen worden gezien als de belangrijkste selectiecriteria. Op zich plausibel en natuurlijk van belang, alleen zeggen deze selectiecriteria in het algemeen weinig over de ‘mens met zijn individuele talenten’ achter de kandidaat. Door tijdens deze fase van selectie, zoals Trevelyan beschrijft, onbekwaamheid te tonen worden veel pareltjes gemist. Juist deze bekwaamheid is noodzakelijk voor de realisatie van de optimale match tussen de kandidaat met zijn/haar talenten, de organisatie en de klant. Zonder deze match zal de concurrentiekracht van de organisatie afnemen. Kortom, anders kijken komt de organisatie altijd ten goede. Onderstaand onze tips voor kandidaten en organisaties om hier eens met een andere bril naar te kijken en te handelen.

De top 3 voor kandidaten

1. Durf af te wijken van gebaande paden om onderscheidend vermogen te realiseren. Stuur geen standaard Curriculum Vitae, maar vertel en schrijf over de eigen drives, dromen en talenten. Ondersteun dit visueel door social media of een kort opgenomen interview. Verwijs verder voor de traditioneel gevraagde informatie zoals LinkedIn oftewel zorg voor de aanwezigheid van een professioneel profiel.
2. Durf dicht bij de eigen normen en waarden te blijven en ga uit van het eigen talent. Zoals de auteur Jeff Staes heeft beschreven in zijn boek Ik was een schaap! lopen er deze wereld genoeg mensen rond die de schone schijn ophouden met betrekking tot hun werk. Dit nog los van de werknemers die de eigen talenten niet kunnen, mogen en willen benutten, daardoor niet gelukkig zijn en dus geen toegevoegde waarde leveren. Zingeving begint in deze bij het maken van keuzes.
3. Durf om eerlijke feedback te vragen bij het doorgaan naar de volgende selectieronde of bij een eventuele afwijzing. Wanneer de onderscheidende wijze van solliciteren reden is voor afwijzing dan weet de kandidaat dat de betreffende organisatie waarschijnlijk minder geïnteresseerd is in de mens en zijn of haar talenten. Kortom, de organisatie past niet bij de ‘eigen ik’.

De top 3 voor selecteurs

1. Durf af te wijken van de standaard en lees tussen de regels door. Dit is dé bekwaamheid die wordt gevraagd in deze veranderende wereld. Maak bij deze fase van werving & selectie ook gebruik van het onderbuik gevoel.
2. Selecteer op basis van diversiteit en niet omdat het past binnen de comfortzone. In dit kader is het van belang dat leidinggevenden en werknemers, die te maken hebben met de dagelijkse gang van zaken op de werkvloer, verantwoordelijk zijn voor de besluitvorming in deze fase van het selectieproces en niet HRM. Reden hiervoor is dat HRM nog vaak te ver af staat van de business om een goed oordeel te kunnen geven over de geschiktheid van een kandidaat. Het gaat namelijk niet over de makkelijke ‘harde criteria’ zoals opleidingen, werkervaringen, maar om de ‘zachte criteria’ zoals passie, drive, motivatie en talent in relatie tot het echte werk en samenwerking. Wie weet dit nu beter dan de betrokken collega’s en leidinggevenden.
3. Kandidaten kijken breder dan functieprofielen en zoeken in uitdagingen. Selecteer dus niet alleen op de directe vraag maar ook op het toekomstperspectief voor organisatie en werknemer. Kortom, denk niet in de beperking van de korte termijn maar in het benutten van talent voor de lange termijn.

*Deze blog is geschreven met Rozemarie Walkate en gepubliceerd op Managersonline