In hoeverre staan we binnen organisaties echt open voor vernieuwing en plaatsen we de wel klantbehoefte centraal? Lees over HNW, het ‘oude’ nieuwe werken en verandering van denken en doen.
De laatste tijd nog iets gehoord van Het Nieuwe Werken of mooi afgekort HNW? Ondanks dat dit fenomeen al enige jaren door Nederland waart, is het in ieder geval nog steeds actueel. Dat bewegingen zoals HNW voor- en ook nadelen hebben, staat als een paal boven water evenals dat het voor en tegenstanders heeft. Het is daarnaast ook helder dat HNW geen hype is die snel overgaat, maar een gedachtegoed met bijpassende instrumenten, waarmee een bijdrage kan worden geleverd aan de verandering van mindset binnen organisaties. Een verandering die kan bijdragen aan meer vitaliteit en het beter invullen van de klantbehoeften. Kortom, meer dan voldoende redenen om op basis van het acroniem HNW een aantal boeiende organisatie-uitdagingen te delen.
Een praktijkvoorbeeld van HNW
Hieronder een een situatie uit de praktijk wanneer het gaat over HNW
Na een aankondiging op intranet staat de directeur op de zeepkist tijdens personeelsbijeenkomst en komt hij met de volgende mededeling:
Wij gaan organisatiebreed starten met het nieuwe werken.
Het gedrag van betreffende directeur in de volgende maanden : Hij zit in zijn ‘eigen’ kamer, begint dagelijks om acht uur op kantoor, de langdurige vergaderingen vinden plaats in de vaste vergaderruimte zonder technische hulpmiddelen en werknemers krijgen niet de ruimte om thuis of flexibel te werken vanwege het organisatiebelang.
Het ‘Excuus’ van de directeur: Voor werknemers is HNW anders dan voor leidinggevenden”, “Ik heb privacy nodig voor uitvoering van mijn dagelijkse werkzaamheden”, “De technologie werkt nog niet optimaal” en “De collega’s van de werkvloer hebben moeite met verandering.”
De ‘H’ van Hardnekkig gedrag
Bovenstaand beschreven situatie zou zo maar kunnen passen bij een willekeurige leidinggevende of bestuurder, die wordt geconfronteerd met de definitieve uitrol van HNW. Hallo besluitvormer en managers, wakker worden! De grootste uitdaging bij de gewenste veranderingen zijn jullie zelf! Het is namelijk een totaal niet passend denkbeeld dat collega’s, die niet op de bovenste verdieping bivakkeren, geen verandering willen. Sterker nog, zij ‘snakken’ vaak naar verandering en zijn het controlerende en traditionele gedrag helemaal zat!
Kortom, alles begint met het veranderen van het ‘eigen gedrag’ en dat is best lastig maar zeker niet onmogelijk. Waarom ‘lastig’? Omdat het gewoon moeilijk is om een jarenlange indoctrinatie van ‘command & control-gedrag’ te wissen uit de grijze massa en over te gaan naar een dienende leiderschapsstijl, die gebaseerd is op loslaten, vertrouwen te geven en waarmee talent maximaal wordt gefaciliteerd. Hoe? Door gewoon eens te gaan doen, experimenteren op dit gebied en te leren van de eigen en andermans fouten. Verandering van gedrag is immers ‘niet onmogelijk’? De mens is op deze planeet het zoogdier dat zich het beste aan kan passen aan nieuwe situaties en dat is zeker ook van toepassing voor leidinggevenden. En in deze is het echter geen kwestie van willen maar van moeten! Degenen die zich namelijk niet aan kunnen passen gaan het in de figuurlijke zin niet overleven, wat feitelijk aansluit op de evolutietheorie van Darwin en bijvoorbeeld ook met betrekking tot organisaties op de beelden van Jan Rotmans, Hoogleraar Transitiemanagement aan de Erasmus Universiteit.
De ‘N’ van Nietszeggende Denkbeelden
Even los van de leiderschapsstijl. Het succes van ontwikkelingen zoals HNW hangen ook samen met iets anders, namelijk strategie. Veel organisaties zien bijvoorbeeld HNW en vergelijkbare ontwikkelingen nog teveel als doel op zich en dit is feitelijk een nietszeggend denkbeeld. Hoe kan een verandering van mindset nu een doel op zich zijn? Het doel van organisaties is niet het beantwoorden van de vraag hoeveel mensen er nu flexibel werken of wanneer wordt gerealiseerd dat vergaderingen niet meer locatiegebonden zijn. Nee, waar het uiteindelijk om gaat is hoe in dit geval HNW bijdraagt aan een verhoging van de arbeids- en kennisproductiviteit van werknemers, zodat de (potentiële) klant optimaal kan worden geholpen.
Door HNW op een goede manier als instrument in te zetten is een verandering van mindset realiseerbaar en wordt talent binnen organisaties op een juiste wijze gepositioneerd om de klant te bedienen. Ja, en dat dit tot gevolg heeft dat er uiteindelijk minder leidinggevenden nodig zijn om de klus te klaren is helder. Dit zorgt overigens ook weer voor de benodigde verfrissing, het losmaken van creativiteit en innovatie. Kortom, voordelen genoeg!
De ‘W’ van het niet kunnen beantwoorden van ‘Waarom-vragen’
En dan het laatste. De waarom-vragen. Veel mensen die werkzaam zijn binnen organisaties en iets willen weten stellen de ‘waarom-vraag’ en hebben de neiging dit te doen aan iemand die een expert is of een hiërarchische voorbeeldfunctie bekleed. Tja, en bij dit laatste ligt gelijk uitdaging op het gebied van onder andere HNW. Veel leidinggevenden geven nog niet het goede voorbeeld en creëren voor zichzelf een uitzonderingspositie vanuit achterhaalde denkbeelden en de hiërarchische positie. Zij kunnen daardoor de waarom-vragen niet beantwoorden en worden uiteindelijk in hun rol niet meer serieus genomen. Dit zal allereerst in de onderstroom naar voren komen en hopelijk op een gegeven moment in de bovenstroom. De uitspraak “Goed voorbeeld doet volgen” is dus van toepassing. Prettig bijkomend gevolg van dit alles is ook dat het tonen van leiderschap steeds meer in alle lagen van organisaties naar voren komt en niet meer enkel voorbehouden is de managers en directeuren van deze wereld.
De bijdrage
Overigens is de gewenste verandering niet alleen een verantwoordelijkheid van leidinggevenden, maar uiteraard ook van de rest van de organisatiepopulatie. Uiteindelijk gaan dit soort ontwikkelingen binnen veel organisaties een bijdrage gaan leveren aan de benodigde verandering van leiderschapsstijl en de cultuur binnen organisaties, waardoor ook het menselijk potentieel meer ruimte gaat krijgen. Het wordt tijd!
