“De beste investeringen zijn degene die je soms niet gedaan hebt!” – Lees over deze uitspraak, traditionele denkpatronen, durven investeren in talent en de formule F + I = F(w)p.

Traditionele denkpatronen

De beste investeringen zijn degene die je soms niet gedaan hebt!

Soms doen mensen van wie je het niet verwacht interessante uitspraken. Bovenstaande is er één van Donald Trump in zijn boek The Art of the Deal. Uiteraard brengt een dergelijke denk- en handelswijze op bepaalde momenten voordelen met zich mee. In relatie tot talentontwikkeling is het echter niet de vraag of dit ook van toepassing is, wanneer je kijkt naar (financiële) investeringen binnen organisaties. Nee, in veel organisaties is dit gewoon een voldongen feit. Soms lijkt het wel of op dit onderwerp een taboe rust en anders wordt het wel weggemoffeld onder een dikke laag schone schijn, met als gevolg de vernietiging van het menselijke potentieel.

‘Moet je dit willen veranderen?’ is de onzichtbare vraag die in veel bestuurskamers naar voren komt. De krapte op de arbeidsmarkt is niet altijd voldoende voelbaar, klanten mopperen niet genoeg om actie te ondernemen, de juiste werknemers blijven wel gezien de crisis, het gaat om het heden en niet de toekomst en het geld is niet aanwezig. Zomaar een aantal argumenten van bestuurders die gaan over het financiële wel en wee van organisaties. Los van de (on)juistheid van deze argumenten hebben ze veelal te maken met een diep ingesleten traditionele denkpatronen. En om deze denkpatronen te veranderen is het allereerst van belang inzicht te krijgen in de oorzaak van dit fenomeen!

Excuses

Oké, wellicht gaat het dan over kortzichtigheid en de kwaliteit van besluitvormers, de economische onzekerheid als korte termijn excuus, de onbekendheid van wat allemaal kan voortvloeien uit talentontwikkeling, een verkeerde focus door bij talentontwikkeling alleen uit te gaan van toptalent, het ontbreken van visie en ondernemerschap, het gegeven dat bij investeringen direct wordt gedacht aan geld en voorbij wordt gegaan aan begrippen als aandacht, tijd, ruimte en vertrouwen, enzovoort. Twee andere zeer belangrijke redenen staan onderstaand weergegeven.

Wie is verantwoordelijk

Allereerst gaat het over de verantwoordelijkheid voor talentontwikkeling. Wanneer binnen de lagen onder de bestuurders, namelijk in managementland, wordt gedacht aan talentmanagement, dan verschijnen de wolkjes boven de hoofden met daarin teksten zoals:

• ‘Dit kost tijd en die is schaars.’
• ‘Bodemloze put, kost alleen maar geld.’
• ‘Onzin, levert niets op.’
• ‘Het gaat goed! Is dus helemaal niet nodig.’
  ‘Ik heb wel iets beters te doen.’
• ‘Daar komt HRM weer met een tijdslurpend project zonder toegevoegde waarde.’

Je kunt hier van alles van zeggen maar niet dat het onherkenbaar is. Gevolg is dat managers en andere lotgenoten de verantwoordelijkheid voor het optuigen en trekken van talentmanagement-projecten maar wat graag bij HRM dumpen. Dan zijn zij er namelijk vanaf! Natuurlijk valt te twisten over deze kortzichtigheid, want het ontwikkelen van de talenten van werknemers zou core business moeten zijn voor iedere leidinggevende en is een gezamenlijk belang. Dit is het echter te vaak niet en hier wordt in andere hoofdstukken op teruggekomen. Wat in dit soort situaties door de managers wel slim wordt gespeeld is dat zij invloed behouden op het besluitvormingsproces. Dit gewoon vanuit de positie in de hiërarchische hark of door het goed spelen van het politieke spel, in relatie tot beïnvloeding van de financiële besluitvormers. HRM beheerst deze kwaliteit en de bijbehorende hardheid niet en als het aankomt op de macht van besluitvorming in de hark staat HRM ook frequent buitenspel.

Onvoldoende kennis en kunde

Een andere reden is dat de dames en heren van HRM geregeld niet de kennis en kunde hebben om de opbrengsten van talent financieel gezien hard genoeg te maken, als onderbouwing voor verandering en het doen van investeringen! Dit laatste is namelijk nodig tijden waarin geregeld ieder dubbeltje in organisaties vaak twee keer wordt omgedraaid. In de huidige tijd hoef je bij de blauwe en vooral rationeel denkende bestuurders namelijk niet aan te komen met een vaag verhaal over zingeving, geluksfactoren, et cetera zonder dat is gedacht aan euro’s of percentages! Nee, dan is het noodzaak het cliché van het spreken van dezelfde taal toe te passen. En deze taal is, passend in de tijdgeest, vaak uitgedrukt in boekhoudkundige euro’s, waarbij de mensen en hun talenten nog te veel nummers of productiemiddelen zijn. Kortom, het gaat tijd worden gebruik te maken van de macht van getallen om het doel te bereiken, namelijk het ontwikkelen en faciliteren van het individuele talent van werknemers ten behoeve van zichzelf, klant en organisatie. Wij-denken in plaats van ik-denken, denken in mensen in plaats van getallen!

Investeren in talent loont

Uiteindelijk gaat het om de volgende formule:

F + I = F(w)p

F = Faciliteiten voor talentontwikkeling, I =Interactie en bijbehorende ruimte voor de continue dynamische match tussen intern talent, klanten en pleitbezorgers in de externe omgeving, F(w)p = Toekomstige financiële (wan)prestatie van organisaties

En bij de F van faciliteiten komt ook het begrip investering kijken. Een rendabele investering in aandacht, tijd, ruimte en ook geld voor talentontwikkeling, wat ook is aangetoond door diverse onderzoeken die op dit gebied zijn uitgevoerd en terug te vinden zijn via internet Kortom, wanneer het gaat over talentontwikkeling zijn er meer dan voldoende argumenten die de uitspraak van Donald Trump in een ander daglicht stellen! Conclusie:

Investeren in talent loont!