In hoeverre zijn de verwachtingen uitgekomen? Een blog, geschreven in november 2012, over talentmanagement, het dynamische decennium en nieuwe organisatievormen, waar de klanten echt centraal staan.

December 2019. Het is een regenachtige dag maar de zon schijnt in mijn gedachten. Zojuist heb ik weer een Engelstalig boek afgerond met de titel ‘The funeral of the command & control organizations’. Een klik op de knop en het concept is verzonden.

Dit keer naar een dame die het boek gaat redigeren en afkomstig en woonachtig is in Zimbabwe. Daarna volgt verspreiding via internet met behulp van een kleine uitgeverij in Albanië. Ik heb deze partijen gevonden via één van de wereldwijde talentplatformen, waarop mensen hun talenten kunnen aanbieden aan organisaties maar ook aan andere participanten. Dit tegen vergoeding door loon of door een wederdienst te vragen in de vorm van de uitruil van talent of diensten. Talent dus als betaalmiddel in de pure vorm en niet in de muntvorm van de oude Grieken. Later zal het boek door iemand uit Honduras ook nog in het Spaans worden vertaald. Rustig leun ik achterover en laat een aantal belangrijke gebeurtenissen van de afgelopen jaren als een film voorbij gaan.

Het dynamische decennium

Het was een dynamisch decennium. De wereldwijde economische crisis duurde, door de schade van diverse natuurrampen, politieke besluiteloosheid en destructieve organisatie-bureaucratieën, langer dan gedacht. Pas vanaf 2016 werd het langzame herstel voor het grote publiek zichtbaar. Gedurende de beginjaren van het decennium bleven veel organisaties en hun leiders gewoon hetzelfde doen wat zij altijd deden in tijden van economische tegenspoed, namelijk;

Snijden in de kosten en dan specifiek op het gebied van alles wat met het menselijk potentieel te maken had.

Talentontwikkeling stond in theorie bovenaan de agenda van organisaties maar in de praktijk bleef het veelal bij mooie woorden. Visie was gewoonweg onvoldoende aanwezig en de denkwijze dat werknemers en de juiste inzet van hun talenten, in relatie tot de klant, zorgen voor (financiële) resultaten al helemaal niet.

De kleine flexibele organisaties komen op

Blauwdenkers in middelgrote en grote organisaties hadden de macht en command & control was tot kunst verheven. Het pluche in de ivoren torens bleef warm en eigen belang was het enige belang wat telde. Natuurlijk, er waren binnen en buiten organisaties geluiden van andersdenken hoorbaar alleen werd dit niet serieus genomen en vaak weggehoond. De kritische massa om te komen tot een brede vernieuwing was nog onvoldoende en gezien de economische ontwikkelingen voerde angst de boventoon. Werknemers en managers die het hoofd boven het maaiveld uit wilden en durfden te steken om hun talenten, in het belang van klant en organisatie, te delen met anderen werden rücksichtslos op hun plaats gezet of zelfs op minder positieve wijze uit organisaties verwijderd. Werknemers bleven dus op hun plaats zitten en van innovatie en creativiteit was vrijwel geen sprake meer, laat staan het denken aan de klantbehoefte. Nee, voor het talent van werknemers en het belang van klanten was dit een periode van kommer en kwel. In de marge viel het wel op dat steeds meer kleine klantgerichte organisaties en samenwerkingsverbanden opkwamen. Hierbinnen werd het ontwikkelen en delen van talent op de juiste waarde geschat en gezien als een lonende investering voor de korte en lange termijn.

De verandering is in aantocht

De verandering kwam pas echt op gang toen klanten zich gingen roeren. Doordat de grote organisaties uitgingen van de macht van het geld en de klant niet op Nr. 1 plaatsten ontstond beweging. Begin 2015 werd langzaam zichtbaar dat klanten voor producten en dienstverlening op zoek gingen naar de genoemde kleinere organisaties, die wel flexibel waren en zich continue konden aanpassen aan hun behoeften en de wereldwijde veranderingen. Dit alles tegen een reële prijs. Wat begon als een klein stroompje werd een breed kolkende rivier, extra gestimuleerd door de technologische en sociale ontwikkelingen. De benodigde verandering was in aantocht!

Een nieuw begin

Door deze beweging zagen de ‘bekende’ instituten, die voorheen onaantastbaar werden geacht gezien hun marktpenetratie en macht, de financiële reserves en invloed in sneltreinvaart afnemen. Een nieuw speelveld was aan het ontstaan binnen de vloeibare samenleving. Werknemers, die licht aan het einde van de tunnel zagen, verlieten massaal de command & control-organisaties om hun talenten elders te ontwikkelen en te delen. Zij deden dit vaak als zelfstandig ondernemer of in combinatie met een deeltijdfunctie binnen de kleinere opkomende organisatievormen. De hybride arbeidsmarkt, waar al jaren over werd gesproken, kreeg daadwerkelijk gestalte en ondernemerschap won aan betekenis. Bestuurders en managers binnen de command & control organisaties raakten in paniek, want klanten en werknemers vertrokken in sneltreinvaart. Verandering qua mindset en organisatiestructuur was echt noodzakelijk geworden om te overleven. Het doembeeld van organisaties met grote glimmende hoekige kantoren met veel ‘lijdende’ managers en weinig talent was realiteit geworden. Veel organisaties hebben het niet gered en verzopen in het zompige moeras van bureaucratie en stroperigheid, wat in al die jaren was gecreëerd. Ook grote en vermaarde consultancyorganisaties konden geen soelaas meer bieden en al helemaal geen toegevoegde waarde. Het leek allemaal desastreus maar was feitelijk de basis voor een nieuw begin.

Nieuwe organisatievormen

De nieuwe kleinere organisaties die nu de toon zetten en waar in het verleden nogal lacherig over werd gedaan, kregen duidelijk gestalte. Platte en snel wendbare organisaties, met zo min mogelijk managementlagen, die gebruik maken van de talenten van werknemers en de input van (potentiële) klanten. Vloeibare organisatievormen die snel kunnen krimpen maar ook uitbreiden wanneer de markt hierom vraagt, waarbij leiderschap niet meer gekoppeld is aan functies. Innovatieve organisatie-overschrijdende samenwerking en het optimaal delen van kennis en talent zijn norm geworden en eilandjesvorming binnen organisaties is uitgebannen. Taal en cultuurverschillen zijn grotendeels ondervangen door superieure technologie gestuwd door het wereldwijde gedachtegoed dat globaal delen van talent en kennis zorgt voor toegevoegde waarde, duurzaamheid en welvaart.

Non-profit Talentplatformen

Deze beweging is vanaf 2016 versneld doordat wereldwijde non-profit talentplatformen, waarop iedereen zijn of haar talenten kan aanbieden, tot wasdom zijn gekomen. Talent wordt globaal en wanneer nodig kortdurend ‘ingevlogen’ wanneer klantgerelateerde business-issues hierom vragen. Overigens is dit invliegen zeker niet altijd fysiek nodig doordat de technologie een nieuwe dimensie heeft gegeven aan werken, leren en delen op afstand. ‘Beam me up Scotty’ is de nieuwe realiteit. Dit alles wordt tegenwoordig binnen organisaties gecoördineerd door één of meerdere personen die feeling hebben met de business, het gebruik van de technologische hulpmiddelen en social media. Het gevolg is dat het traditionele HRM is verdwenen. Recruiters maar bijvoorbeeld ook arbeidsrechtelijke specialisten zijn namelijk kortdurend in te vliegen en na het oplossen van het vraagstuk gaan zij elders weer een nieuwe uitdaging aan. HRM in de huidige vorm, waarin iedereen van alles iets weet, is dus overbodig geworden.

De omslag voor uitzendorganisaties

Grote traditionele uitzendorganisaties hadden ook duidelijk moeite met deze omslag gezien het aanwezige verdienmodel en zijn in veel gevallen ten onder gegaan. Immers, de talentplatformen geven de werkgever de mogelijkheid zelf kiezen te kiezen uit het wereldwijde potentieel, uiteraard met behulp van innovatieve technische ondersteuning voor werving, matching en natuurlijke ‘menselijke’ kennis en kunde. Ten opzichte van de traditionele verdienmodellen van uitzendorganisaties had dit voor de vragende organisaties tot positief gevolg dat de kosten voor het tijdelijk aantrekken van talent vele malen lager waren. Daarnaast zijn de opbrengsten voor de tijdelijke werknemers hoger zijn geworden. Hierdoor is een win-win ontstaan voor organisaties en ondernemende werknemers en de traditionele uitzendorganisaties waren niet meer nodig in het proces. Enkel de organisaties, die zich hebben omgevormd tot niche-speler, bestaan nog steeds en leveren toegevoegde waarde.

Taakstraf

Nu, een aantal jaren na de grote verandering is mijn gevoel dat de organisaties en werknemers de juiste weg zijn ingeslagen. Natuurlijk liggen er nog genoeg uitdagingen op het pad. Denk bijvoorbeeld aan de gap die definitief dient te worden overbrugt tussen onderwijs en bedrijfsleven. Ook hier zijn al mooie stappen gemaakt alleen kan de aansluiting nog beter. En dan nog even over de command & control organisaties en leiders. Ik zag onlangs op internet dat in Nederland de boedel is verdeeld van een organisatie die in het begin van dit decennium een grote speler was en uitblonk in command & control. Bij mijn weten was dit de laatste van zijn soort en is hiermee het command & control gedachtegoed hier definitief begraven. Daarnaast heeft de rechtbank de voormalige top van de betreffende organisatie vanwege wanprestatie en onvoldoende visie een taakstraf opgelegd. De taakstraf bestaat uit het opruimen van al het zwerfafval op de Mount Everest. Zo krijgt het aan de top staan en dienend zijn aan de samenleving voor deze dames en vooral heren nog een mooi en passend vervolg!

Richard van der Lee, december 2019 ergens op deze aardbol

*leuk om te weten: deze blog is november 2012 geschreven voor het platform The Century of Talent :-)