“Rentabiliteit begint met ruimte geven aan talent.” Lees over  disengagement, de resultaten in de praktijk wanneer het gaat over de ontwikkeling van leiderschap en ontnuchterende cijfers.

Ontnuchterende cijfers

Even wat ontnuchterende cijfers uit een niet zo heel ver verleden. Uit een wereldwijd onderzoek van Mercer kwam tijd terug naar voren dat door drie op de vijf organisaties het budget voor talentontwikkeling is verhoogd. Prima, alleen stond daar in hetzelfde onderzoeksrapport tegenover dat slechts 24 procent van de verantwoordelijken binnen de onderzochte organisaties van mening zijn dat talentontwikkeling een goede investering is. De vraag die dan gesteld mag worden is waarom 36 procent van de organisaties extra investeert in iets wat volgens hen toch niet rendabel is?

Het resultaat van leiderschapsontwikkeling

Een ander opvallend gegeven. Uit een eerder uitgevoerd onderzoek door dienstverlener Hay, bleek dat wereldwijd 55 procent van de managers een demotiverend werkklimaat voor hun medewerkers creëert. De Nederlandse manager spande daarbij de kroon met een score van 68 procent en de vraag is of dit percentage in positieve zin is verbeterd. Uit het betreffende onderzoek kwam naar voren dat de Nederlandse manager een voorkeur heeft voor een democratische leiderschapsstijl met bevoegdheden laag in de organisatie. Echter, onder druk van de aanhoudende externe onzekerheid hebben de managers de neiging over te gaan op een maatgevende leiderschapsstijl, die extreem demotiverend werkt.

De vraag die naar aanleiding van deze onderzoeksresultaten kan worden gesteld is wat nu eigenlijk het effect is van alle organisatie-investeringen op het gebied van leiderschapsontwikkeling voor managers en bestuurders gedurende de afgelopen jaren? Dit onder andere in de vorm van geldverslindende heisessies, in-companytrajecten, leiderschapstrainingen, externe opleidingen, MBA ’s en exclusieve coaching.

Na het lezen van het voorgaande zou de constatering kunnen zijn dat de ondertitel ‘Talent en leiderschap ontwikkelen? Onzin!’ de lading dekt, want talent en leiderschap ontwikkelen is schijnbaar niet rendabel en vaak al helemaal geen corebusiness! In dit hoofdstuk volgen drie argumenten waarom het nu wel de tijd is te investeren in mens en organisatie.

The Fuzzy Firm

Een mogelijke succesvolle organisatievorm voor de toekomst is een gevloeibariseerde entiteit die zich snel en flexibel kan aanpassen aan de continue wijzigende (markt)omstandigheden. Het zijn overigens niet alleen de marktomstandigheden die van invloed zijn op de mate van succes maar ook de aanwezige durf om in te spelen op het veranderende karakter van werk. Dit laatste zoals onder andere door Menno Lanting en Lynda Gratton beschreven (Lees hier de boekbespreking van De Werkrevolutie). Dus niet meer denken en doen in de vorm van de organisatiehark, functies en bureaucratische procesgang, maar wel in rollen, verbinding en samenwerking, met technologie als essentieel hulpmiddel. In dit opzicht is de vloeibare organisatie niet heel erg afwijkend van ‘The Fuzzy Firm’, zoals door professor Arjan van den Born wordt omschreven in het gelijknamige boek. Van den Born stelt daarbij heel nadrukkelijk dat de tijd is aangebroken om anticyclisch te investeren in sociale platformen en netwerken die talenten aantrekken en ontwikkelen. Dit ondanks het feit dat het economisch nog steeds niet altijd even mooi weer is en door besluitvormers als primaire reflex voornamelijk wordt gekeken naar de korte termijn van het hier en nu!

Rentabiliteit begint met ruimte geven aan talent

Het is al veel vaker gezegd en beschreven;

Investeren in het talent van mensen en dus niet alleen de High Potentials is rendabel.

Hierbij is het geven van ruimte aan talentontwikkeling onderdeel van een ander veel gebezigd begrip, het verhogen van engagement binnen organisaties. In het hoofdstuk over disengagement komt naar voren dat de BV Nederland veel geld misloopt door gebrek aan engagement, wat ook nog eens wordt bevestigd in een blog van Sander Oldenkamp van 9:1Engagement. Hij haalt hiervoor een onderzoek aan van Achmea dat heeft becijferd dat de BV Nederland door gemis aan engagement jaarlijks zes tot vijftien miljard euro misloopt aan inkomsten. Om het tastbaarder te maken: uitgaande van dit onderzoek komt dit in Nederland (2013) neer op ongeveer 2000 euro per jaar per werknemer.

In deze doorberekening zijn overigens de gevolgen van mentaal verzuim en stress niet eens meegenomen, dus waarschijnlijk is het genoemde bedrag per werknemer veel te laag. Door te investeren in de ontwikkeling van talent, waarbij juist maatwerk in coaching, begeleiding en ook de aangeboden leervormen de standaard gaan worden, is veel ‘winst’ te behalen voor mens en organisatie. Deze winst heeft een link naar klanttevredenheid, werknemerstevredenheid, snellere procesgang, financiële resultaten en nog veel belangrijker werkplezier.

Een organisatie die hier mee aan de slag gaat wordt echt een ‘nice place to work’. Los van de investeringen in talent is het hierbij ook noodzakelijk te investeren in de ontwikkeling van de managementstijl. Ruimte is namelijk niet realiseerbaar in een cultuur van command & control, waarbij de link kan worden gelegd met een dwingende of de eerder genoemde maatgevende leiderschapsstijl.

Persoonlijk leiderschap kan talenten ‘spotten’

Het onderzoek voor de MBA-dissertatie van Beaart bij het ministerie van Defensie, naar de stand van zaken op het gebied van persoonlijk leiderschap en bijbehorend gedrag, heeft naar voren gebracht dat de organisatie beschikt over veel intelligentie en potentieel . Dat deze conclusies door vele andere organisaties wordt gedeeld is niet verrassend. Maar hoe komt het dan dat het potentieel aan kwaliteit in organisaties niet wordt gezien? Dit heeft bewust of onbewust te maken met het EGO van diverse managers. Deze zijn namelijk meer bezig met ‘haantjesgedrag’ en ‘eigen macht’ dan met het ontwikkelen van werknemers en het spotten van talenten. De vraag is natuurlijk of deze managers wel beseffen dat het niet gaat om het in stand houden van organisatieharken, procedures, controles, spreadsheets en functies, maar over mensen? En het zijn nu net de mensen met hun talenten die het verschil kunnen maken voor organisaties. In hoeverre is de leidinggevende een vakman/vrouw die de moed heeft om echt aandacht te hebben voor werknemers en deze dusdanig te faciliteren zodat het werk optimaal kan worden uitgevoerd? Juist het benutten en ontwikkelen van potentieel van medewerkers heeft de toekomst wat ook aansluit bij de volgende uitspraak van Beaart:

Mensen die beschikken over persoonlijk leiderschap kunnen dit omdat zij niet bezig zijn met zichzelf aangezien zij al weten wie ze zelf zijn. Zij putten er echter geluk en energie uit om mensen beter te maken en dan specifiek ten voordele van de organisatie.

Conclusie

Investeren in leiderschap en talent is dus geen onzin! Het is echter wel van belang rekening te houden met individuen en niet alles te standaardiseren. En als het gaat over investeringen dan gaat het niet direct over geld! Nee, het begint met een verandering van mindset, het durven geven van gemeende aandacht en het ontwikkelen van een visie op het leren en ontwikkelen van de mens binnen organisaties. En dit alles begint met keuzes maken en leiderschap tonen op basis van het volgende principe:

Verandering begint met delen.

*Dit artikel is geschreven met Egon Beaart en eerder gepubliceerd op Managersonline