Staat talentdiversiteit wel hoog genoeg op de agenda binnen organisaties of geniet het inrichten van een kloonkolonie de voorkeur? Lees over talent, comfortzones en toekomstbestendige organisaties.

Talentdiversiteit staat voor de verscheidenheid van talenten waarover mensen beschikken en die elkaar in (tijdelijke) samenwerkingsverbanden kunnen aanvullen. Dit is noodzakelijk voor het creëren van groei van individuen en organisaties. Immers, met teveel van hetzelfde werkt het niet. Neem als voorbeeld een sportteam. Met allemaal dezelfde type speelsters, die slechts willen aanvallen en niet verdedigen, zal een team nooit kampioen worden. Of denk aan de natuur. Een zee die vrijwel is leeggevist en waarin nog maar enkele soorten vissen leven zal uiteindelijk eindigen in een ‘dode’ zone. Kortom, zonder talentdiversiteit zijn organisaties niet in balans en is er geen toekomst!

Niet hoog op de prioriteitenlijst

Toch staat het onderwerp talentdiversiteit binnen organisaties vaak niet al te hoog op het prioriteitenlijstje, wat samenhangt met de voorkeursstijl van leidinggevenden en de organisatiecultuur van dat moment. Nu is dit laatste sowieso een lastig fenomeen om verandering in aan te brengen, want organisatiecultuur is de optelsom van gedrag die door de jaren heen is gevormd en ingeslepen. En natuurlijk, soms kunnen langdurig ingeslepen denk- en doe-patronen goed werken alleen zal dit in een snel veranderende wereld, die schreeuwt om vernieuwing, uiteindelijk geen stand houden. Organisaties gaan het dus niet redden met cosmetische veranderingen wanneer het gaat om vernieuwing. Klanten zijn namelijk geen homogene geduldige groep meer. Niet iedereen wil bijvoorbeeld eenzelfde kleur of soort auto, zoals het was in de tijd van de zwarte T-Ford. Dit vraagt dus om een klantbenadering die gebaseerd is op maatwerk, wat overigens niet wil zeggen dat er geen standaardproducten meer zijn. Iedere situatie in de relatie tussen klanten en organisaties kan vragen om een ander talent van (tijdelijke) teams van medewerkers en dus de inzet van talentdiversiteit.

Waar talentdiversiteit begint

Talentdiversiteit in organisaties begint bij werving en selectie. Probleem hierbij is dat de traditionele selecteur nog teveel denkt in de eigen comfortzone, zeker wanneer het de toekomstige leidinggevende is die een rol speelt in het selectieproces. Denkbeelden en excuses die bijvoorbeeld in de gedachten van een selecterende leidinggevende naar voren kunnen komen;

• Leuk een andersdenkende maar hij/zij past niet binnen de bestaande cultuur en corrigeren kost teveel tijd!
• Waarom zou ik iemand aannemen die getalenteerder is dan ik zelf ben. Dit kan mijn imago binnen de organisatie schade toebrengen.
• De kandidaat heeft absoluut talent maar ik heb liever werknemers die qua karakter op overeenkomen. Dit is voorspelbaarder en makkelijker aanstuurbaar!
• Deze kandidaat is te ondernemend en ambitieus. Dit past niet binnen de tijdslijnen qua functieverblijfsduur en gaat teveel inspanning kosten ten opzichte van het rendement voor mijn afdeling.

Kolonies met klonen

Op zich is overigens voor alle excuses iets te zeggen, alleen is het gevolg van deze denkwijze wel dat binnen organisaties kolonies met klonen van de leidinggevenden van dat moment ontstaan. Hierdoor wordt het lastig te anticiperen op de snel veranderende externe omgeving, waarbij iedere verandering om een andere benadering vraagt. Kritische meedenkers worden echter in de traditionele setting nog te vaak buitengesloten en verdwijnen uiteindelijk in de marge of verlaten de organisatie. Andere werknemers, die de verandering van de buitenwereld zien aankomen, merken ook op dat functie- en organisatie-overschrijdend talent niet op waarde wordt geschat en verlaten, wanneer de kans zich voordoet, organisaties. Gevolg is dat de vaak benodigde cultuuromslag niet of te laat zal plaatsvinden, de leidinggevenden uiteindelijk verdwijnen en daarna crisismanagement nodig is om de betreffende organisatorische eenheid in het ‘gareel’ te krijgen. Dit alles gaat gepaard met persoonlijk leed, organisatorische onrust en negatieve gevolgen voor de klant.

Toekomstbestendige organisaties

Organisaties en klanten zijn dus gebaat bij talentdiversiteit. Jong of oud, onervaren of ervaren, autochtoon of allochtoon, hooggeschoold of laaggeschoold en man of vrouw. Het maakt niet uit! Iedereen heeft talent! Door organisatie-eenheden op basis van talentdiversiteit samen te stellen en hiermee te beginnen bij de werving, zijn toekomstbestendige organisaties te creëren die doorlopend in balans zijn en makkelijker kunnen anticiperen op de continue veranderende wereld.

1 + 1 > 3