Lees over de relatie tussen Alcatraz en de vraag die steeds vaker wordt gesteld: wat is het voorland wanneer organisaties niet meegaan en anticiperen op verandering in de buitenwereld? 

Rumoer en verandering

Wanneer je in de huidige tijd kijkt naar organisaties dan zie je van alles gebeuren. De druk van de buitenwereld neemt toe en ook intern is in de bovenstroom en onderstroom veel rumoer waarneembaar. Dit alles uit zich in bijvoorbeeld de roep om dienend leiderschap. Of om transparantie, integer handelen en iets wat heel simpel lijkt, namelijk omgevingsgericht denken. Het gevolg is dat binnen veel organisaties plannen worden gemaakt voor het aanpassen van de organisatiestructuur en natuurlijk ook de veel genoemde, maar niet geroemde, programma’s voor het veranderen van organisatiecultuur.

Stroperigheid

Na de plannenmakerij volgt de volgende fase, waarin de top van organisaties de plannen daadwerkelijk ten uitvoer wil brengen. Echter, in teveel gevallen is dit een stroperig proces, waarbij vaak meer dan het maximale wordt gevraagd van de betrokken werknemers. Deze stroperigheid wordt mede veroorzaakt door de onvermijdelijke externe en interne tegenslagen gedurende de transformatie en/of doordat de belemmeringen, die op voorhand wel bekend waren, bewust zijn genegeerd bij uitwerking van de plannen.

Kramp

Uiteindelijk is de consequentie van dit alles dat veel organisaties in een kramp schieten met het gevolg dat ‘we’ collectief weer terugvallen in oud gedrag met de bijbehorende organisatiestructuur en cultuur. Heel spijtig want een dergelijke terugval zuigt veel energie en goodwill uit de organisatie. Voorgaande nog even los van de klanten die hier ook last van ondervinden. De top van organisaties verbloemt deze realiteit echter nog vaak door cijfers vanuit gelikte klanttevredenheids- en medewerkerstevredenheidsonderzoeken, die zijn gebaseerd op het verkrijgen van gewenste antwoorden.

Vierkant

Toch is er geen keuze. Het roer moet om en dat mag best met een beetje tempo! Organisaties zijn namelijk nog teveel ‘vierkant’ ingericht terwijl de omgeving de vorm en handelswijze heeft van Barbapappa en continue in beweging is. Hier ligt dan ook de gap die toekomstgerichte organisaties moeten overbruggen om aansluiting en verbinding te realiseren en behouden met de buitenwereld. Kortom, loskomen van de cultuur command & control en de structuur die gebaseerd is op hiërarchische functiehuizen, waarmee eilandjesdenken maximaal in stand wordt gehouden. Uiteindelijk komt het neer op de vloeibarisering van organisaties ook in eerdere blogs beschreven.

Vloeibariseren

Vloeibariseren is een mogelijke oplossing! De volgende vraag is echter ook van belang om te beantwoorden:

Wat is het voorland wanneer organisaties niet meegaan en anticiperen op de veranderingen in de buitenwereld?

Voorbeelden van zieltogende of organisaties die ten onder zijn gegaan door gebrek aan visie en flexibiliteit zijn voldoende voorhanden. Wanneer je kijkt naar de huidige stand van zaken binnen veel organisaties, in combinatie met het fenomeen eilandjesdenken, dan kom ik voor de beeldvorming uit bij Alcatraz.

Alcatraz

Alcatraz is het bekende gevangeniseiland in de baai van San Francisco. Deze federale gevangenis stond gedurende 29 jaar bekend als de strengste van de Verenigde Staten. Een regime van command & control werd hier tot een excellent niveau uitgevoerd en in de beginjaren was er zelfs sprake van een spreekverbod tussen gevangenen. Gevangenen in de kooien waren immers geen mensen maar nummers in de bijbehorende gevangenisuniformen. Mentale en fysieke afstomping was het devies. En door de afgelegen ligging, de maximale bewaking en sterke stroming was ontsnappen een utopie. Degenen die het wel probeerden moesten dit regelmatig bekopen met de dood. Althans, als je de officiële gegevens mag geloven want de film ‘Escape van Alcatraz’ met Steve McQueen, over een mogelijke succesvolle ontsnapping in 1962, schetst een uitzondering. Nog geen jaar na deze ontsnapping werd de federale gevangenis Alcatraz gesloten.

Ontsnappen

Natuurlijk, de gevangenen zaten niet voor niets op Alcatraz en hadden iets op hun kerfstok. Maar als je verder kijkt zijn helaas nog veel overeenkomsten waarneembaar in relatie tot de gang van zaken binnen organisaties in de huidige tijd. Mensen die gekooid worden door protocollen, processen, functieprofielen en maximale controle, waarbij straf volgt bij het maken van fouten of wanneer net even iets anders wordt gedacht. Gekooide talenten, eilandjesdenken in optima forma en mensen als nummer. Spreken over de echte gedachten met betrekking tot de gang van zaken maar dan alleen in de ongrijpbare en niet zichtbare onderstroom. Werknemers die denken aan ‘mentaal’ en ‘fysiek’ ontsnappen maar het risico (nog) niet nemen gezien de mogelijke gevaren. Maar toch, tijden veranderen en de drang van werknemers om uit dergelijke organisaties om te ontsnappen zal alleen maar groter en groter worden.

Monument of….

Uiteindelijk kom je weer terug bij de eerder gestelde vraag:

Wat is het voorland wanneer organisaties niet meegaan en anticiperen op de veranderingen in de buitenwereld?

Nu, denk voor het antwoord eens aan het geschetste beeld uit het verleden en de huidige stand van zaken. Alcatraz is nu namelijk een ‘monument’ met een duister verleden dat wordt bezocht door vele toeristen die zich vergapen aan de primitiviteit tot iets meer dan 50 jaar geleden! Als organisatie en daaraan gelieerde besluitvormer wil je in de toekomst zo toch niet herinnerd worden!

Moed

Kortom, zie de mens als belangrijkste kapitaal van en voor organisaties en toon de moed om de verandering vol te houden en stroperigheid te overwinnen. Leg daarmee een gedegen basis voor de toekomst en voorkom het afglijden van organisaties met als uiteindelijk resultaat een leeg, koud en kil monument met een duister verleden! En ga niet polderen en wachten met investeren in de mens, want als de werknemers met hun individuele talenten in grote getale gaan ontsnappen is het te laat om nog iets te doen!

Als men ziet wat juist is, en het nalaat, is dat een gebrek aan moed. -Confusius 551 v. C. – 479 v.C.