Verbinden, vertrouwen, leiderschap en loslaten: holle frases of niet? Lees over wat je hier daadwerkelijk mee kan doen als leidinggevende.

Vertrouwen

Vertrouwen! Persoonlijk vind ik ‘Vertrouwen’ één van de mooiste woorden van de Nederlandse taal. Wanneer je zoekt naar de bijbehorende betekenis op internet kom je onder andere het volgende tegen; Afgaan op, bouwen, geloof, hoop, overtuiging, steunen op. Maar ja, dit is slechts een papieren betekenis. De conclusie dat er op dit moment nog geen sprake is van een wereld van ‘Vertrouwen’ is wel te rechtvaardigen. Allerlei mooie woorden ten spijt maar het is in dit opzicht gewoon een mindere periode. Oorzaken: Bankencrisis, Euro-crisis, huizencrisis, fraudeschandalen, excessieve bonussen voor slecht presterende bestuurders, religies die tegenover elkaar staan en dit is slechts het begin van een lange lijst.

Holle frases

Eigenlijk is de stand van zaken binnen organisaties niet anders. Vertrouwen is ook hier een veel besproken onderwerp. Holle frases als ‘Wij vertrouwen op onze medewerkers!’, ‘Klanten hebben vertrouwen in ons!’ en ‘Wij zien de toekomst met vertrouwen tegemoet!’ komen met de regelmaat van de klok naar voren uit de monden van de besluitvormers op alle niveaus. Sterker nog, vaak staat dit ook op papier en dan specifiek in allerlei mooie notities die te maken hebben met strategie, visie en ga zo nog maar even door. Op zich allemaal logisch maar papier is geduldig en komt vaak niet overeen met de realiteit. Deze is iets weerbarstiger ten opzichte van het verhaal op papier. Vertrouwen hangt namelijk samen met begrippen en handelingen zoals verbinden, durven loslaten en transparantie en hier ligt nog een uitdaging binnen organisaties. Uiteraard is dit laatste een understatement!

Verbinden

Het gaat uiteindelijk om het verbinden van de werknemers in de organisatie met elkaar en met de klanten of andere belanghebbenden in de buitenwereld. Dit is echter niet realiseerbaar als er intern geen cultuur van vertrouwen is. Ja, en op papier staat het heel mooi maar denk dan even na over de praktijk van alledag.

Besluitvormers nemen bijvoorbeeld het woord vertrouwen vaak in de mond wanneer zijn in hun spaarzame tijd gesprekken voeren met medewerkers. Uitspraken als; ‘Ik heb vertrouwen in jou, maar….’ of ‘Vertrouw er maar op dat ik een maximale inspanning zal doen om….’ zullen voor velen herkenbaar zijn. Punt is dat het opbouwen van een relatie van vertrouwen tijd kost. Dit doe je niet even tussen de bedrijven door en vraagt om verdieping in de drijfveren van de gesprekspartner. Hierbij gaat het om het verbinden van de eigen ‘ik’ met de ‘ik’ van de ander op basis van wederzijds respect. Kortom, jezelf openstellen voor de ander waarbij ook ruimte wordt gecreëerd om van elkaars talenten en denkbeelden te ‘genieten’. Dit geldt overigens voor de medewerkers net zo goed als voor de besluitvormers.

Verbinden is soms lastig maar zeker niet onmogelijk en begint met een goed gesprek zonder vooroordelen. Dit alles is volgens mij niet anders bij de relaties tussen klanten en organisaties. Dus als een cultuur van vertrouwen intern al moeilijk realiseerbaar is dan wil ik niet denken aan de toekomst van de betreffende organisatie in relatie tot de klanten. Geen vertrouwen, geen relatie, geen talentontwikkeling, geen klant en uiteindelijk geen toekomst!

Durven loslaten

Vertrouwen heeft ook te maken met ‘durven loslaten’. Feitelijk het vervolg op het verbinden, waarbij de nadruk ligt op het ‘doen’. Hier hebben veel besluitvormers echter een probleem mee en volgt een andersoortig ‘doen’. Loslaten is namelijk eng en dit heeft voornamelijk te maken met het gebrek aan vertrouwen in de talenten van medewerkers of sterker nog, een gebrek aan zelfvertrouwen. Stel je namelijk eens voor dat er door medewerkers fouten worden gemaakt. Wat heeft dit dan voor impact op de eigen comfortzone, het imago en dus het zelfvertrouwen? Ja, en dit alles is natuurlijk goed te ondervangen met het andersoortige ‘doen’, de vermaledijde controles en soms zelfs de controles op de controle. Makkelijk en vooral binnen de comfortzone!

Controles zijn vaak een teken van wantrouwen en zo wordt dit ook gevoeld op de werkvloer. Consequenties van het ‘andersoortige doen’ zijn starre en verlammende denkpatronen en klantonvriendelijke handelswijzen. Standaardiseren, reguleren en kaderen is de norm en de menselijke eigenschap van het maken van fouten is niet toegestaan. Hoezo lerende organisaties!? Lenin en Taylor komen nog net niet juichend uit hun kist om de huidige stand van zaken te omarmen.

Dit alles verstikt uiteindelijk het initiatief en talent van werknemers met verstrekkende gevolgen voor klanten en organisaties. Werknemers, inclusief de besluitvormers, durven hun talenten niet meer te etaleren, buiten de kaders denken is ‘not done’ en hier iets van zeggen brengt het risico met zich mee om het stempel van ‘lastig fenomeen’ te ontvangen. Ja, en daar zit uiteindelijk de klant nu net op te wachten; “Een organisatie die bevolkt wordt door werknemers die niet meer mee willen of mogen denken en rondlopen als een ‘geslagen hond’.”

Transparantie

En dan de laatste. Gewoon heel eenvoudig. Zeg wat je doet en doe wat je zegt. Wees eerlijk! Geen dubbele agenda’s want uiteindelijk komt de medewerker hier toch wel achter en wordt het vertrouwen onherstelbaar beschadigd. En wanneer dit laatste het geval is zal geen enkele werknemer zijn passie en talenten nog maximaal willen inzetten ten gunste van de organisatie en dus ook voor de klant. Het zal niet zo gezegd worden in de werkrelatie maar het je hoeft geen whizzkid te zijn om te bedenken dat dit het gevolg is. Gewoon een gevolg van ‘Een slecht voorbeeld doet volgen’.

Laat het niet bij woorden. Durf leiderschap te tonen en begin met bouwen aan vertrouwen. Ga aan de slag met de kunst van het ‘verbinden en loslaten’ en koester het aanwezige (eigen) talent.