Vertrouwen en leiderschap, twee begrippen die elkaar in de organisatierealiteit soms lijken te bijten en op andere momenten onlosmakelijk met elkaar verbonden zijn. Een blog met 15 tegendraadse tips.
Oude zonden werpen lange schaduwen
Een zeer treffend oud Engels spreekwoord wanneer het gaat over leiderschap. De gevolgen van het gedrag van leiders zijn over het algemeen voor langere tijd zichtbaar binnen organisaties! Nou ja, zichtbaar is niet helemaal het juiste woord. In veel gevallen ziet men dit niet en dwaalt het spook van ‘wantrouwen’ rond in de befaamde en beruchte onderstroom. De onderstroom die door de organisatie-top nog te vaak wordt bestempeld als ‘vage weerstand vanuit de werkvloer die wars is van verandering’.
Bagateliseren
Het bagatelliseren van deze weerstand volgt bijvoorbeeld door middel van medewerkers-tevredenheidsonderzoeken met een lange lijst aan gewenste antwoorden, waarbij feitelijk al vooraf bekend is dat het ‘cijfer’ aan de benchmark gaat voldoen. Nee, in dat opzicht willen veel leiders liever niet weten wat de gevolgen zijn van hun eigen gedrag. En ze willen zeker niet weten wat het effect hiervan is op het vertrouwen dat werknemers hebben in het management. Stel je namelijk eens voor wat de gevolgen zijn wanneer de cijfers niet al te positief uitvallen!
Er is ruimte voor verbetering
Het laatste is ook aangetoond door diverse onderzoeken uit de Verenigde Staten, die enige tijd geleden op internet voorbij kwamen. Uit één van deze onderzoeken kwam bijvoorbeeld naar voren dat het vertrouwen van werknemers in het topmanagement de afgelopen jaren met tientallen procenten is gedaald! En dan te bedenken dat niet eens bekend is wat de status van ‘vertrouwen’ was voor dit onderzoek! Anderen onderzoeken tonen aan de meerderheid van werknemers geen bruikbare feedback krijgt van de leidinggevende! Hoe bedoel je een goede relatie met als doel waardecreatie voor beide partijen!! Ok, nu is er wel een verschil in aansturing en dus cultuur tussen het Angelsaksische het Rijnlandse, maar dan is nog steeds maar de vraag of de situatie in bijvoorbeeld Nederland veel rooskleuriger is dan in de Verenigde Staten! Kijkende naar de praktijk is er gevoelsmatig niet veel verschil!
15 tegendraadse tips om te bouwen aan vertrouwen
Om toch een beetje tegendraads te zijn in deze blog daarom, in plaats van handvatten om te verbeteren, een lijst met praktische 15 tips voor de echte ‘managers’ onder ons. Dit met als uiteindelijk doel de genoemde onderzoekspercentages verder te verhogen. Niets is namelijk zo mooi als groei!
- Met stip op 1 voor het gehele topmanagement. Blijf vooral continue van koers wisselen als het gaat om visie en strategie. Doe dit helemaal ad hoc bij tegenslagen, want crisis, paniek en onduidelijkheid is prima! Dit alles heeft als bijkomend voordeel dat er in ieder geval sprake is van een toename van ellenlange vergaderingen, heisessies en duurbetaalde lunches. Ook zorgt dit voor het genot van zuchtend personeel, dat door de bomen het bos niet meer ziet (als zij dit al zagen)! Er moet tenslotte toch iets te managen zijn.
- Natuurlijk is het ook goed om vooral de geluiden te negeren die van de werkvloer afkomen, wanneer het gaat om ontwikkelingen in de markt en met betrekking tot de verstikkende bureaucratie. Het is van belang om geen gedragenheid te creëren voor visie, strategie en beleid. Behalve in de ivoren toren natuurlijk!
- Doe vooral niet wat je zegt en zeg al helemaal niet wat je doet! De gemiddelde werknemer snapt hier toch niets van en afspraken nakomen is alleen interessant als het gaat om het eigen belang!
- Sla altijd duidelijke piketpalen en veeg vooraf ten alle tijden het eigen straatje schoon bij samenwerking met andere partijen binnen of buiten de organisatie. Samen werken is leuk als de successen bijdragen aan het trackrecord voor de volgende carrièrestap, maar leermomenten die te zien zijn als mislukkingen zijn te missen als kiespijn.
- Stuur de werknemers of collega’s directief aan en geef vooral geen ruimte voor het ontplooien van initiatief. Het kan voor jezelf maar makkelijk en duidelijk zijn.
- Zorg voor veel controles want stel je eens voor dat er fouten worden gemaakt. Ga daarom niet uit van vertrouwen in de talenten van werknemers want dit zijn net kleine onhandelbare kinderen die allerlei lastige meningen hebben. Hou dus de volgende uitspraak in ere; ‘Vertrouwen is goed maar controle is beter’
- Omring jezelf vooral met ja-knikkers en verwijder zoveel mogelijk de andersdenkenden. Stel je namelijk eens voor dat jouw comfortzone wordt aangetast en niet in de hand te houden innovatie en ondernemerschap op gang wordt gebracht!
- Blijf vooral teren op successen uit het verleden, want dit is de graadmeter voor de toekomst. De klanten en werknemers passen zich wel aan jou aan en veranderen toch niet.
- Veroordeel en beoordeel mensen op basis van eenrichtingsverkeer en vraag vooral niet om feedback. Hier zit je tenslotte niet op de wachten want dit kost dure vergadertijd.
- Maak al helemaal geen tijd voor werknemers en verplaats regelmatig de afspraken vanwege vergadering, lunches en andere belangrijke bezigheden. Hieraan kan de omgeving tenminste echt aan afmeten hoe belangrijk jij bent!
- Zie klanten en werknemers als lastige maar vooral makkelijk uit te wringen middelen die alleen maar dienen om op papier en in de eigen portemonnee euro’s te realiseren. Het gaat om cijfertjes en niet om mensen. Van deze gedachte is nog nooit iemand slechter geworden!
- Verstik de werknemers vooral met opleidingen en leervormen die niet aansluiten op het aanwezige talent en de persoonlijke leerstijl maar enkel op de functie, conform het voorgekauwde leerraamwerk. Afwijken van de standaard kost namelijk veel te veel geld en tijd en daarnaast is talentontwikkeling slechts een vaag begrip zonder directe opbrengsten!
- Blijf meedoen aan duurbetaalde managementopleidingen en ga niet uit van leerervaring door op de werkvloer aanwezig te zijn. Dit laatste voegt namelijk niets toe aan het Curriculum Vitae en zorgt er alleen maar voor dat kostbare productietijd verloren gaat!
- En natuurlijk iets om niet te vergeten. Ik-denken is in en wij denken is voor softies. 1 + 1 is in het echt nog steeds 2 en iets anders is rekenkundig nog niet aangetoond! Toch?
Natuurlijk is deze lijst met tips nog veel langer te maken maar de tijd om te lezen is maar beperkt. Nee, gedrag uit het verleden is toch geen graadmeter voor het NU en de TOEKOMST en het geheugen van mensen is beperkt (Tip 15)!
