Waarom wil het maar niet lukken met het realiseren van de feedbackcultuur? Lees over organisatiecabaret, de zesjescultuur en feedback als waardevol cadeau voor de organisatie en medewerkers.

Feedback, binnen organisaties een term die te pas en te onpas wordt gebruikt. Tijdens veel veranderprogramma’s is bijvoorbeeld feedback en de gewenste organisatiecultuur onderwerp van gesprek. Wat daarna gebeurt, is voorspelbaar.

Binnen organisaties gaat men collectief en geforceerd aan de slag met het organiseren van een feedbackcultuur, waarbij het doel is feedback onderdeel te laten zijn van het dagelijkse doen en laten binnen alle geledingen. Dus feedback geven en ontvangen tijdens gesprekken binnen de HR-cyclus, online door middel van feedback-systemen, als onderdeel van de 360-graden feedback, tijdens de 5-minuten break bij de koffieautomaat, gedurende overleggen en ga nog maar even door.

Feedback omdat het moet

En waarom we dit doen? Niet omdat alle medewerkers dit graag willen. Nee, integendeel zelfs! Binnen organisaties gaat men collectief vaak op gekunstelde wijze aan de slag met feedback omdat het simpelweg moet. Het is immers het advies van de managementgoeroe, die op dat moment populair is of het wordt aangegeven door een expert die is ingevlogen. En op basis hiervan heeft de directie, met in de slipstream HR, in alle wijsheid besloten dat een feedbackcultuur een vereiste is voor de organisatie. Dit zonder duidelijk het ‘waarom’ aan te geven. Het moet simpelweg vanaf dat moment bij iedere medewerker in de genen zitten of in ieder geval komen. Op zich een leuk bedenksel, alleen werkt dit over het algemeen niet. Wat tijdens dit soort exercities namelijk wordt gedacht en heel soms uitgesproken in de wandelgangen is het volgende:

‘De directie en HR hebben aangegeven dat we weer aan de slag moeten met feedback. Even laten zien dat we welwillend zijn en dan kunnen we over drie maanden weer ‘gewoon’ gaan doen. Laat ze op dit gebied eerst zelf maar eens het goede voorbeeld geven.’

Organisatiecabaret

De gevolgen zijn daarna te scharen onder het kopje organisatie-cabaret. De eerste maanden, nadat het decreet is uitgevaardigd, doet namelijk iedereen voor de buitenwereld zijn/haar stinkende best met geforceerde gesprekken en bijbehorende voortgangsrapportages als resultaat. Feedback geven is dan in de beleving en zeker in de uitvoering een moetje. En aantal maanden later valt de organisatiepopulatie langzaam maar zeker weer terug in het oude gedrag en kan, na een aantal jaren, het hele circus weer opnieuw beginnen.

Zesjescultuur

Los hiervan voelt eerlijk feedback geven voor velen ook niet comfortabel. Een gevolg hiervan is dat bijvoorbeeld instrumenten, zoals de 360-graden-feedback binnen organisaties, in de realiteit vaak onvoldoende toegevoegde waarde hebben. Men blijft namelijk bij voorkeur lief voor elkaar en houdt elkaar, wanneer mogelijk, de hand boven het hoofd. Door het ontbreken van de juiste scherpte doen medewerkers, inclusief leidinggevenden, elkaar en de organisatie echter tekort. Het gevolg is dat de zesjescultuur in stand wordt gehouden en van een lerende organisatie geen sprake is. En dan hebben we het nog maar niet over het negatieve effect voor de lerende medewerker.

Sneller leren met feedback

Natuurlijk zijn er allerlei oorzaken te duiden, waarom het in veel gevallen niet lukt om een feedbackcultuur binnen organisaties te verwezenlijken. Los van het feit dat we binnen organisaties hier vaak onvoldoende de tijd voor nemen, waardoor het geduld ontbreekt in relatie tot het ontwikkelproces, is één van de belangrijkste oorzaken dat het voordeel van feedback onvoldoende wordt belicht. Feedback wordt namelijk nauwelijks uit de sfeer van het ‘moetje’ gehaald en het gevolg is dat een negatief beeld blijft hangen. Het kan echter ook anders, wat begint met het benoemen van het belangrijkste voordeel. En wat dit voordeel is? Heel eenvoudig:

We leren als individuen en organisaties van feedback!

Dat je daadwerkelijk sneller leert van feedback is overigens al langer bekend. Een mooi voorbeeld hiervan is het promotieonderzoek, dat is uitgevoerd door Martijn Goudbeek, naar klankherkenning*. Tijdens het onderzoek werd feedback, binnen de onderzoekspopulatie, actief gebruikt voor bepaalde proefpersonen. Bij andere proefpersonen ontbrak de feedback en bij weer anderen werd hier tussentijd mee gestart. De conclusie was ook hier weer dat mensen sneller leren van feedback. En dan te bedenken dat dit slechts één voorbeeld is van de vele beschikbare voorbeelden over de positieve gevolgen van het geven en ontvangen van feedback.

Een lust in plaats van een last!

Naast dit alles is feedback te zien als een cadeau. Je krijgt het als het goed is gevraagd en ongevraagd en het is geen verplichting hier iets voor terug te geven, al is het wel prettig de ‘gever’ even te bedanken.

Kortom, doe hier als individu en organisatie je voordeel mee. De theorie en praktijk laten zien dat je als mens sneller leert met en door feedback. Zorg er dus voor dat feedback sneller wordt gezien als een lust in plaats van een last.

#HAVEFUN

* Het artikel ‘leren met en zonder feedback’, gebaseerd op het promotieonderzoek van Martijn Goudbeek, is te lezen door hier te klikken.