Waarom is het werven en selecteren van talent, op basis van de cultural fit, niet zaligmakend? Lees meer over verfrissing van denken en doen, comfortzones en het realiseren van vernieuwing.
Cultural fit als één van de belangrijke selectiecriteria voor sollicitanten! Uit een onderzoek, dat enige tijd geleden is uitgevoerd door Cubiks, kwam naar voren dat 9 van de 10 sollicitanten worden afgewezen als er geen sprake is van een Cultural Fit. Hierbij wordt organisatiecultuur beschreven als; Afgesproken gedrag, normen, waarden die worden gedragen door personeel en management. Op zich allemaal logisch, alleen zijn bij deze denk- en handelswijze ook een aantal vraagtekens te plaatsen.
De change ‘fit’
Het verandertempo in de buitenwereld is vele malen hoger dan de snelheid van verandering binnen organisaties. Als slechts een zeer beperkt deel van de door trendwatchers en experts beschreven veranderingen wordt gerealiseerd dan is de impact op de profit en non-profit-sector enorm. Dat op dit gebied door besluitvormers in de eigen denkwijze nog een zeer grote slag kan worden gemaakt, is gezien de stelselmatige onderschatting van de ‘impact of change’, een understatement!
Bij dit alles speelt ook mee dat binnen veel organisaties (nog) sprake is van een traditionele denkwijze met een interne focus. “Het ging vroeger toch goed!” en “De klanten zijn tevreden!” zijn veel gehoorde boodschappen om de moraal hoog te houden. Deze vaak achterhaalde uitspraken beïnvloeden de mindset en daarmee de organisatiecultuur. De huidige en toekomstige afnemers van diensten en producten hebben aan dit alles echter geen boodschap! Wanneer zij ontevreden zijn, is de overstap naar een andere leverancier tegenwoordig vaak een kwestie van een ‘druk op de knop’ en loyaliteit speelt vrijwel geen rol meer.
Aanhaken bij de veranderingen in de dynamische buitenwereld is voor organisaties dus noodzaak om concurrerend te zijn en te blijven of in het uiterste geval om te overleven. Afwijken van de traditionele denkwijzen is prioriteit nr 1 en hier schuilt het gevaar van de selectie op basis van de Cultural Fit. Als je namelijk zo stellig selecteert dan is de kans klein dat voldoende werknemers, die het talent hebben om verandering en innovatie op gang te brengen, binnen worden gehaald. Dit zijn namelijk de werknemers die anders denken, tegen de stroom in durven te gaan, vaak van buiten naar binnen durven te kijken en daardoor verfrissing aan kunnen brengen in het denken en doen van organisaties. Vooral het laatste is geen vrijblijvendheid, maar een must!
De strategische ‘fit’
Het onderzoek brengt ook een andere tegenstrijdigheid naar voren. Binnen veel organisaties staat het onderwerp Cultuuromslag bovenaan de strategische agenda. Echter, wanneer je op deze manier gaat selecteren en verfrissing bij voorbaat al uitsluit, zal er weinig tot niets komen van de gewenste cultuuromslag. Het blijft dan bij denken en doen in oude patronen, die niet meer aansluiten op de ontwikkelingen in de markt en ook niet op de sociale en technologische veranderingen die gaande zijn. Het mooie laagje vernis, onder de noemer ‘cultuurveranderingsprogramma’, blijkt dan een avontuur te zijn dat vanaf de start gedoemd was te mislukken.
De normen en waarden ‘fit’
Het laatste aandachtspunt is dat er bij organisatiecultuur wordt gesproken over gezamenlijke normen en waarden van personeel en management. Dit rijmt echter niet met de organisatierealiteit van alledag, waaruit nog te vaak naar voren komt dat de normen en waarden van het management anders zijn dan de beleving die er op dit gebied heerst op de werkvloer. En nu is het management in deze ook opdrachtgever voor (externe) recruiters, die als cultuurdragers moeten zorgen voor een goede selectie aan de poort. Dit vergroot het risico dat recruitment plaats gaat vinden op basis van de persoonlijke comfortzone van het management, waardoor een organisatie met klonen gaat ontstaan. Natuurlijk is dit makkelijk en voorspelbaar voor het management, maar innovatie en verandering van denken en doen is dan slechts een papieren tijger.
De ‘fit’ tussen talent en organisaties
Uiteraard is het goed om de match te zoeken tussen organisatiecultuur en de toekomstige werknemer. Hierbij dient echter wel het hogere doel van de organisatie in het oog te worden gehouden, waarbij er altijd een link is met de buitenwereld en dus de klant. Het recruiten van een kritische massa aan andersdenkenden is dus onontkoombaar. Als de context namelijk verandert dan is het ook noodzakelijk een andere denkwijze te hanteren op het gebied van het werven en selecteren van toekomstige werknemers met talent.
Het goede nieuws
Het meer dan positieve nieuws is dat uit het onderzoek naar voren komt is dat potentiële werknemers zelf ook kijken naar de Cultural fit. Eens en te meer een reden voor de traditioneel denkende organisaties om goed te kijken naar de gehanteerde selectiecriteria, deze waar nodig te herzien en daarna echt aan te sluiten op de buitenwereld. Dit om uiteindelijk op het gebied van de recruitment van talent en dus waardecreatie voor werknemer, klant en organisatie niet achter het spreekwoordelijke net te vissen.
