Staat talentmanagement wel hoog genoeg op de organisatie-agenda? Lees over de top 7 van weerstanden en argumenten om toch extra aandacht te geven aan de ontwikkeling van talent.

Organisaties hebben het vaak over ’the war on talent’ en het belang van talentmanagement, alleen blijft het te vaak bij praten. Reden hiervoor is dat veel organisaties nog geen pijn voelen of willen voelen door het gemis van talent. Dit is enigszins vergelijkbaar met de genetische afwijking HSAN type 5. Mensen die deze medische afwijking hebben voelen geen pijn omdat gevoelssignalen niet worden doorgegeven aan de hersenen. Dit is een zeldzame afwijking.

Wanneer je de parallel trekt met talentontwikkeling en goed om je heen kijkt dan blijkt het ontbreken van denken en doen op het gebied van talentontwikkeling spijtig genoeg niet zeldzaam maar een wijdverspreid fenomeen. Het belang en de noodzaak van talentontwikkeling is nog steeds onvoldoende doorgedrongen tot de top van organisaties en de hr-afdeling, wat ook meer dan geregeld in de ‘vakpers’ en uit allerlei onderzoeken naar voren komt. Redenen die binnen organisaties worden gebruikt om niet aan talentmanagement te doen zijn voldoende aanwezig. Onderstaand een top zeven die volgens mij voor veel lezers volledig of grotendeels herkenbaar zal zijn.

De top zeven van weerstanden

1. Ondanks het feit dat de babyboomers uit organisaties vertrekken, is er diverse branches nog onvoldoende krapte voelbaar.
2. Door de blijvende economische onzekerheid is het, onder aanvoering van de rekenaars binnen de top van organisaties, noodzakelijk door te gaan met het snijden in de kosten. De faciliteiten die dan vaak in beeld komen zijn hr-gerelateerd, zoals talentmanagement. Immers, dit levert toch niets op!
3. De agenda’s van het management zitten vol. Behoudens de verplichte voortgangs- en beoordelingsgesprekken, heeft de manager van nu geen tijd. Dit gezien alle vergaderingen, controles en andere belangrijke zaken, die vallen onder de noemer integraal management.
4. De medewerkers binnen organisaties klagen niet. Het zit dus wel goed!
5. De uitslagen van medewerkerstevredenheidsonderzoeken liggen boven de benchmark.
6. De hr-afdeling levert onvoldoende input om de noodzaak van kwalitatief goed talentmanagement te propageren dus het is niet nodig.
7. Onze klanten en aandeelhouders hebben hier nu geen baat bij

De top zeven van argumenten

Deze weerstanden zijn eenvoudig te weerleggen. Onderstaand de zeven argumenten die voldoende fundament bieden om juist nu en blijven te investeren in talentmanagement. Dit met als uitgangspunt het credo ‘Regeren is vooruitzien’.

1. De huidige economische situatie blijft onzeker, ondank dat het nu economisch goed gaat. Volgens deskundigen is de volgende crisis al weer in aantocht. De krapte op de arbeidsmarkt zal echter verder toenemen door een beperkte instroom en een hoge uitstroom. Dit wordt bevestigd in diverse onderzoeken, waarin HR-professionals aangeven problemen te verwachten bij het invullen van vacatures. De HR-professionals blijken echter boter op het hoofd te omdat nog te weinig organisaties in woord en daad uitvoering geven aan goed talentmanagement. Conclusie: de krapte neemt verder toe.
2. De voordelen van talentmanagement zijn duidelijk en direct financieel door te vertalen. Dit nog los van effecten op het gebied van onder andere productiviteit en medewerkerstevredenheid. Een tijd geleden beschreef Marco Hendrikse dit in een blog voor P&O actueel, met een link naar een onderzoek van Josh Bersin. Uit dit onderzoek bleek dat de strategische inzet van talentmanagement aantoonbare resultaten oplevert op het gebied van betrokkenheid en een lager verloop. Besluitvormers, hoeveel input hebben jullie nodig om een goed besluit te nemen?
3. Leiderschap en integraal management worden vaak genoemd als uitgangspunt in strategische plannen. De vraag is waar managers en topbestuurders prioriteit aan geven binnen deze begrippen. De basis waar het om zou moeten draaien is de mens met al zijn talenten. Zonder mensen geen throughput en output. Aandacht geven aan de mens en zijn talenten is een kwestie van kiezen en dienend leiderschap tonen. Talentontwikkeling vraagt om aandacht en vertrouwen. Medewerkers hebben hier een totaal ander beeld van dan de leidinggevenden en hr-professionals, wat ook wordt bevestigd door de onderzoeksresultaten die staan beschreven in de dissertatie Visie op Talent.
4. De druk vanuit de medewerkers om de mindset binnen organisaties te veranderen is nog onvoldoende aanwezig. Dit wordt mede veroorzaakt door de naweeën van de vorige crisis en het gevoel van onzekerheid, waardoor solliciteren vaak geen prioriteit heeft. Uit gesprekken met diverse experts en medewerkers komt wel naar voren dat veel medewerkers willen veranderen van werkgever. Bij een verdere voortzetting van de economische zomer zal dit zorgen voor extra beweging op gang brengen. Organisaties hebben in dit verband onvoldoende beeld bij wat er staat te gebeuren.
5. Onderzoeken die nu binnen organisaties worden uitgezet zijn vaak ontwikkeld in hr-laboratoria en niet specifiek gericht op talent. Om de kwaliteit van onderzoek te verbeteren is het wenselijk de vragen beter af te stemmen op het onderwerp van het onderzoek, namelijk de werknemer met al zijn talenten.
6. Het traditionele hr ontbeert daadkracht en overtuigingskracht en is nu niet de gewenste strategische businesspartner. Dit komt omdat men niet dezelfde taal spreekt en geen plek opeist aan de tafel waar de besluiten worden genomen. Conclusie, als hr een rol van betekenis wil spelen moet zij een kwaliteitsslag maken en keuzes durven maken.
7. En dan de klant of de aandeelhouder. De aandeelhouder is gebaat bij profits en de klant is gebaat bij continue afstemming tussen zijn of haar wensen en het talent binnen organisatie. Dit staat ook in het artikel Klant onvoldoende betrokken bij talentontwikkeling. Twijfel niet langer en kom in actie want je bent als organisatie de klant en aandeelhouder sneller kwijt dan je beseft.

Conclusie

Besluitvormers, hr-professionals, managers en werknemers: de afwijking HSAN type 5 is helaas niet genezen. Jullie ontvangen echter signalen om ervoor te zorgen dat pijn wordt herkend en dat besluiten worden genomen op basis van het gezonde verstand. Start met een goed onderzoek, ontwikkel een visie op talent en laat talentmanagement niet alleen op de praat-agenda staan maar plaats het ook op de doe-agenda. Tot slot een passend citaat van de auteur J.M. Coetzee:

Pijn is waarheid, al het andere is aan twijfel onderhevig

*dit artikel is eerder gepubliceerd op Managersonline.nl