Wat is de relatie tussen lustobjecten, zoals Channing Tatum en Gigi Hadid, en organisaties? Lees meer over recruitment, HIPO’s, het sexy imago van organisaties en de gevolgen van kortzichtig gedrag.

Lustobjecten

Lustobjecten zijn van alle tijden. Personen als Odysseus en Cleopatra in het verre verleden en James Dean en Marilyn Monroe nog niet zo lang terug deden de harten van complete bevolkingsgroepen sneller kloppen. Ook in de tegenwoordige tijd zijn er genoeg vrouwen op deze wereld die regelmatig de gedachte hebben over een passievolle nacht, waarbij de eventueel aanwezige partner tijdelijk wordt ingeruild voor hunks als Channing Tatum, Orlando Bloom of de iets gedateerde maar voor velen nog steeds appetijtelijke George Clooney.

Dat bij mannen in dit kader de namen en vooral beelden van bijvoorbeeld Gigi Hadid, Doutzen Kroes en Kate Upton de revue passeren is logisch. Waar het vrijwel in alle gevallen om gaat is uiterlijke schoonheid en het bijbehorende imago, dat varieert van ‘the girl next door’, ‘sexy’ tot ‘ruig’ en ‘onverstoorbaar’. Het oog wil tenslotte ook wat en dan het liefst gegoten in de vorm van een ideaal beeld.

HIPO’s

Ook organisaties hebben te maken met het fenomeen lustobject. Deze lustobjecten zijn niet direct gekoppeld aan personen maar wel aan een term, namelijk; HIPO. Dit zijn de zogenoemde toptalenten oftewel High Potentials, waarop nu en in de toekomst zeer actief wordt gejaagd door recruiters. Het uiterlijk vertoon voor deze lustobjecten krijgt vorm door bijvoorbeeld de volgende selectiecriteria; Jong, dynamisch, een aantal universitaire studies, als het meezit een gegoede achtergrond en het liefst een invloedrijk netwerk (in wording). Organisaties zijn bereid voor het binnenhalen van deze lustobjecten veel geld te betalen en dan niet alleen aan de HIPO’s zelf maar ook als aanzienlijke fee aan de ingeschakelde recruiters. Deze investering is enerzijds gebaseerd op het beeld met betrekking tot de toekomst van organisaties, waarbij deze talenten volgens de besluitvormers een belangrijke rol kunnen spelen, en anderzijds het imago als sexy organisatie voor de buitenwereld, die durft te investeren in toptalent. In dat opzicht proberen organisaties zich op diverse manieren ook te profileren als lustobject, alleen is er nog te vaak sprake van schone schijn.

Het gaat om gedrag

Echter, net als bij de namen uit de wereld van glitter en glamour is uiterlijke schoonheid een vergankelijk iets. Het ideale beeld kan uitmonden in een enorme deceptie, wat dus ook van toepassing kan zijn voor de HIPO’s in deze wereld. Uiterlijke schoonheid staat namelijk in veel gevallen los van gedrag. Als je dit op persoonsniveau bekijkt dan is vanuit de praktijk vaak het volgende te constateren;

• Bagage die is opgedaan tijdens universitaire studies in de jonge jaren zegt veelal niets over de persoonlijke mindset maar veelal iets over het persoonlijk leervermogen. Dit voornamelijk in relatie tot het gehanteerde onderwijssysteem.
• Dynamisch denken en doen is niet enkel het domein van de HIPO’s of de (would-be) managers en zeker ook weggelegd voor de (iets) oudere werknemers in organisaties. De laatste kunnen daarnaast ook nog eens bogen op de wijsheid die is opgedaan in de universiteit van het leven.Een betere leerschool is niet te krijgen, helemaal niet als het gaat om gedrag binnen organisaties oftewel de organisatiecultuur.
• Het doorzettingsvermogen van werknemers met bijvoorbeeld de achtergrond van een moeilijke jeugd of andere minder positieve gebeurtenissen is vaker wel dan niet beter gesetteld in het persoonlijke systeem ten opzichte van iemand die vanaf zijn jeugd in een gespreid bedje terecht kwam.
• Talent is geen geleerd kunstje en komt in veel gevallen pas op iets latere leeftijd naar boven, getriggered door specifieke gebeurtenissen en de context. De latere leeftijd past echter niet binnen het beeld van jong en dynamisch.

Neem hierbij in overweging dat veel HIPO’s onvoldoende worden uitgedaagd door de organisaties waar zij in dienst treden, de begeleiding regelmatig tekort schiet en verwachtingen niet worden gemanaged en de uiteindelijke gevolgen zijn niet moeilijk te raden. Jobhoppen is dan voor de HIPO’s zeer voor de hand liggend en een continue desinvestering voor organisaties is het eindresultaat. Dit gegeven wordt echter door HRM, recruiters en besluitvormers te vaak verbloemd met mooie en bagatelliserende woorden, waarna gewoon op hetzelfde pad wordt doorgegaan. The show must go on!

Kortzichtig gedrag zorgt voor leegloop

Nu is het niet zo dat HIPO’s geen toegevoegde waarde hebben voor organisaties. Nee, alleen is het wel zo dat besluitvormers, door alleen te denken aan het ideale beeld en het imago van organisaties, vergeten dat er nog heel veel ‘mooie mensen’ rondlopen die dezelfde potentie hebben maar niet direct aan de gestelde selectiecriteria voldoen. Op zich is dit alles nu nog geen probleem want deze (potentiële) werknemers gaan, gezien de economische crisis en eventueel ook loyaliteit aan de organisatie, nog niet actief jobhoppen.

Het is echter een onontkoombaar gegeven dat de arbeidsmarkt gaat veranderen en dan volgt een massale leegloop bij organisaties die zich qua investeren in talent enkel hebben gericht op de HIPO’s en vrijwel niet op het losmaken van het reeds aanwezige talent. In relatie tot het recruiten van nieuw potentieel zal deze strategie en het bijbehorende gedrag binnen organisaties ook een negatief gevolg hebben voor het imago in de arbeidsmarkt. Het gegeven dat de besluitvormers van deze organisaties in het verleden namelijk niet de wil hadden te investeren in het aanwezige talent zal zich als een lopend vuurtje verspreiden via de social media.

Lokkertjes, in de vorm van primaire en secundaire beloning, kunnen dit negatieve imago niet meer wegpoetsen en potentiële werknemers gaan daarom sneller kiezen voor de concurrent, waar de ontplooiing van talent gevoelsmatig wel mogelijk is. Recruiters, die door deze kortzichtige organisaties worden ingeschakeld, gaan daarom vissen in een oceaan zonder talent, zoals ook beschreven in de blog “Recruitment en de hengelvis: geld is niet alles!”

Het sexy imago van organisaties

Kortom, wil je als organisatie een begeerlijk lustobject worden of blijven met een sexy imago in de arbeidsmarkt dan is het van belang niet alleen het talent van de HIPO’s te faciliteren maar te kiezen voor een en-en scenario. Kies er dus voor ruimhartig te investeren ‘in’ en ruimte te geven ‘aan’ al het moois dat in eerste instantie niet aan het ideaal beeld voldoet maar uiteindelijk in gezamenlijkheid wel zal zorgen voor het schitteren van organisaties in deze dynamische en competitieve wereld. Recruitment van de toekomstige lustobjecten begint intern en door verder te kijken dan alleen de uiterlijke schoonheid die in eerste instantie naar voren komt.