Is het invoeren van vrouwenquotum voor bestuurlijke functies een achterhoedegevecht? Lees over waardecreatie en het juiste talent op het juiste moment op de juiste plaats.

Quota

Quota, een term die bijvoorbeeld in de visserijsector grote bekendheid geniet en zeker niet altijd in positieve zin. In dit geval gaat het om het maximale tonnage van een vissoort die gevangen mag, waarna een toewijzing volgt per land en na doorrekening feitelijk per boot. Bij dit alles wordt de boodschap als een dictaat opgelegd vanuit een centraal orgaan, wat in dit voorbeeld gevestigd is in Brussel. Het bovenliggende doel van deze maatregel is overbevissing te voorkomen aangezien anders zeeën en oceanen, die in het verleden goed gevuld waren, in sneltreinvaart worden leeggevist. Kortom, de niet onlogische gedachte is dat er zonder quota niet veel vis meer overblijft en hierdoor ook complete bedrijfstakken omvallen.

Van overbevissing naar vrouwen in bestuurlijke functies

Wanneer je denkt aan quota en het leegvissen van zeeën en oceanen is het maar een kleine stap naar de situatie op de huidige en toekomstige arbeidsmarkt. En ook hier zijn discussies over de invoer van quota, maar dan in de tegengestelde vorm voor schijnbaar ‘bijzondere mensen’, geen onbekend verschijnsel meer, waarbij te denken valt aan vrouwen in bestuursfuncties en voor arbeidsgehandicapten. De vraag is echter of deze dwanginstrumenten, want dat zijn het feitelijk, de gewenste bijdrage leveren aan het doel dat de politieke besluitvormers voor ogen hebben.

Neem als voorbeeld de quota voor vrouwen in de top van beursgenoteerde ondernemingen in Noorwegen. Je hebt in deze altijd partijen die positief zijn over het effect, zoals naar voren komt uit het artikel ‘Quotasysteem Noorwegen boekt groot succes’ (Amelsfort, 2011). In dit artikel worden een aantal effecten, op basis van het onderzoek van de Noorse wetenschapster Agnes Bolsö, kort uitgelicht. Wat opvalt is dat meer vrouwen in hogere posities zorgen voor een positieve bijdrage aan de werkcultuur, alleen wordt ook duidelijk dat dit niet op korte termijn een significante bijdrage levert aan de financiële groei van ondernemingen.

En natuurlijk zijn er ook minder positieve berichten, zeker in relatie tot het financiële aspect! Uit het artikel ‘Vrouwenquotum drukt winst bedrijf – ook negatieve invloed op omzet’ (NRC, 2013) wordt namelijk de Amerikaanse auteur Christina Hoff Somers aangehaald. Zij concludeert op basis van onderzoek dat een vrouwenquotum voor de raden van commissarissen van ondernemingen een negatieve invloed heeft op financiële resultaten. Conclusie is in ieder geval dat eenduidigheid nog ver te zoeken is en het op deze manier voor besluitvormers diffuus blijft of quota nu wel of niet behulpzaam in het realiseren van gestelde doelen.

Het achterhoedegevecht

Los van de onduidelijkheid over het effect van quota is er ook een andere reden om je af te vragen of het dicteren van deze maatregelen de oplossing is voor de uitdagingen op de arbeidsmarkt die nu steeds harder gaan kloppen op de poort van organisaties binnen de BV Nederland. Want waar nu in veel branches nog sprake is van een ruim overschot qua aanbod van werkzoekenden zal dit de komende jaren kantelen met uiteindelijk een omslag naar nijpende tekorten. En dit alles onder andere door de uitstroom van de babyboomgeneratie, een al decennialang heersende korte termijnvisie in de top van organisaties en ook door andere manieren van werken en organiseren.

Kortom, wanneer het gaat om het opleggen van quota, wat gepaard gaat met een jarenlange polderexercitie qua (politieke) besluitvorming, is er gezien de tekorten op de arbeidsmarkt feitelijk sprake van een achterhoedegevecht. De handen en hersens van iedereen zijn namelijk in de nabije toekomst noodzakelijk om organisaties en de economie van de BV Nederland draaiende en concurrerend te houden. Hierbij vraagt het selecteren en aannemen van personeel met talent vooral om gezond verstand, waarbij afkomst, achtergrond, handicap, leeftijd of alles wat nog meer niet past in het ‘mentale hokje’ straks niet meer relevant is.

Het gaat om talent en waardecreatie

Nu vraagt het gezonde verstand ook om iets wat organisaties lang niet altijd ‘eigen’ is, namelijk verder kijken dan de neus lang is. Bij het uitzetten van vacatures zijn er dus logischerwijs altijd wensen en functievereisten waar kandidaten aan moeten voldoen. En ook is het logisch dat iedere ‘opdrachtgever’ voor een vacature zijn voorkeuren heeft, waarbij de persoonlijke vooroordelen en natuurlijk comfortzone maar al te vaak een rol spelen bij de selectie. Waar het echter om gaat is los van de persoonlijke voorkeuren het aantrekken van de juiste persoon voor de juiste plaats en dit te doen op het juiste moment met als doel waardecreatie voor het individu en de organisatie. Dit overigens niet alleen voor nu maar ook voor de toekomst. Hierbij kan de waardecreatie plaatsvinden door (financiële) resultaten die persoonsgebonden zijn maar bijvoorbeeld ook doordat een andersdenkende wordt aangetrokken om een bijdrage te leveren aan een mindset-verandering binnen de organisatie. Wanneer je dus als organisatie wilt anticiperen op de ontwikkelingen en uitdagingen van nu en de toekomst het ‘nu’ zaak hier letterlijk en figuurlijk werk van te maken.

Anders kijken

Natuurlijk is dit alles niet makkelijk want het vraagt ook om af te wijken van hetgeen jarenlang ‘mentaal’ of ‘formeel’ gebruikelijk was en nog steeds is, wat betekent dat je als selecteur verder moet durven kijken dan de eerste indruk van een paar seconden van de sollicitatiebrief en het bijbehorende Curriculum Vitae of tijdens het gesprek. Want wie of wat schrijft voor dat een persoon met een handicap namens de organisatie geen toegevoegde waarde kan leveren richting klanten of dat een vrouw met kinderen met een tijdelijke uitkering in de toekomst geen rol kan vervullen bij het realiseren van organisatieverandering? Dit zijn allemaal vooroordelen die een rol spelen in het selectieproces en in de hand worden gewerkt door de huidige luxe van het overmatige aanbod. Ondernemerschap en succesvol organiseren vraagt er echter ook om dat je vooruit kijkt, sneller anticipeert op verandering en anders durft te kijken en handelen dan de grote bulk aan concurrenten. Dus uiteindelijk gaat het niet om het denken in de beperking van quota, maar juist tegendraads door te denken en handelen in kansen vanuit diversiteit en onderscheidend vermogen en dit alles begint met een eerste stap.

Een tocht van 1000 mijl moet beginnen met een eerste stap. – Lao Tse

*Dit is een hoofdstuk van Richard van der Lee uit Het Sollicitatiealfabet. Het boek dat is uitgegeven door Koninklijke van Gorcum en is geschreven met Chris Stapper, Ine Taffijn, Sippy van Akker en Pieter Taffijn