Houden we kloongedrag in stand of gaan we binnen organisaties aan de slag met het afstemmen van talent op klantdiversiteit? Lees over 1 + 1 > 3 en out-of-the box denken.
De betekenis van het woord ‘koesteren’ is onder andere ‘Liefdevol behandelen’. Deze betekenis is volgens mij de rode draad voor het functioneren van organisaties. Of het nu gaat om klanten met specifieke wensen of medewerkers en hun diversiteit aan talent. In beide gevallen is koesteren het credo. Toch gaat koesteren vaak niet op. Binnen veel, vooral grotere, organisaties is namelijk sprake van ‘het denken in de eenheidsworst’. Klanten worden in voorgegoten profielen ‘geperst’ met bijbehorende bedieningsconcepten die een afgeleidde zijn van ‘harde cijfers’, welke worden opgeleverd door allerlei externe deskundigen die vaak geen gevoel hebben van de markt hebben. En voor medewerkers is dit niet anders, alleen wordt dit niet bedieningsconcept maar functieprofiel genoemd.
Standaardisatie
Kortom, standaardisatie is gemeengoed geworden en diversiteit dient in het kader van organisatie-efficiency, ‘zogenoemd klantbelang’ en aandeelhouderswaarde zoveel mogelijk te worden uitgebannen. Het management van organisaties blijft in dat kader vaak hangen in de eigen denkpatronen en diversiteit maakt hier nog te vaak geen onderdeel van uit. Dit is tenslotte alleen maar lastig! Immers, stel je eens voor dat al die wensen van klanten en de verschillende talenten van de werkzame mannen en vrouwen afwijken van de standaard voorgekookte strategieën en processen. Voor de command & control manager van vandaag de dag is het spreekwoordelijke leed dan niet te overzien.
Windowdressing
Natuurlijk, hier zijn ook oplossingen voor! Op het gebied van faciliteiten voor medewerkers komen dan termen zoals diversiteitsprogramma’s of diversiteitsbeleid snel naar voren. De vraag is echter of dit niet de veelgeroemde papieren tijgers zijn, die alleen succesvol zijn tijdens besprekingen in de directiekamers of bij de dames en heren van HRM? Op zich een terechte vraag omdat de belevingswereld in bestuurskamers en bij stafafdelingen vaak wezenlijk verschillend is ten opzichte van de echte realiteit van de werkvloer. Hier weet men vaak heel goed welke diversiteit aan talent noodzakelijk is om aan de wensen van de huidige en toekomstige klant te voldoen.
Het antwoord is helder! Uit een onderzoek van Adecco, dat enige tijd geleden in Groot Brittannië is uitgevoerd, komt naar voren dat meer dan 50 procent van de werknemers van mening is dat diversiteitsprogramma’s niets meer en niets minder zijn dan een PR-stunt ofwel windowdressing. Ik vermoed zomaar dat dit percentage in de BV Nederland niet veel anders zal zijn. Toch zonde als je bedenkt dat de echte afstemming van de diversiteit van talent op de wensen van klanten een enorme win-win situatie kan creëren en de concurrentiepositie van organisaties kan verbeteren. Over gemiste kansen gesproken. Wat overigens ook uit dit onderzoek naar voren komt is dat 44 procent van de geënquêteerden werkgevers met een divers werknemersbestand aantrekkelijker vinden om voor te werken. Als klap op de vuurpijl is 70 procent van mening is dat diversiteit invloed heeft op de organisatiecultuur. Verrassend? Nee, niet echt. Het zijn echter wel getallen die de ogen zouden moeten openen van bestuurders en HRM met als doel diversiteit en talentontwikkeling nu eens echt serieus te nemen en hier naar te handelen. Dus stoppen met schijnvertoningen en echt aan de slag.
Diversiteit van talent
Overigens is diversiteit naar mijn mening niet alleen een diverse samenstelling van de werknemers-populatie qua geslacht en afkomst. Ook diversiteit op het gebied van talent van individuele werknemers speelt hierbij een rol en is versterkend voor het realiseren van het veranderen van de cultuur van organisaties. Dit (h)erkennen en hier wat mee doen vereist echter lef van leidinggevenden en HRM want hiervoor dient ‘out of the box’ te worden gedacht en dit is nog lang geen ‘vast gegeven’ binnen organisaties. Dus niet denken in standaard functieprofielen maar werven met als insteek de huidige en toekomstige wensen van (potentiële) klanten en een samenstelling op basis van 1 + 1 > 3 met betrekking tot talent binnen de organisatie. En dus ook het koesteren van andersdenkenden en deze de ruimte geven in plaats van een command & control cultuur handhaven, die gericht is op het ontwikkelen en behouden van ‘kloongedrag’. Alleen door ‘out of the box’ te denken en doen, komen zaken als creativiteit en innovatie tot wasdom, wat uiteindelijk weer ten goede komt aan klant, medewerkers en organisatie.
De moraal van dit verhaal is feitelijk heel simpel:
‘Koester het talent van de werknemers en stem dit af op de wensen van de klant.’
