Wat is de relatie tussen een assessment, thermometers en energieslurpend gedrag? Lees de zes tips voor werkgevers, kandidaten en HRM om te komen tot de juiste match tijdens en na het sollicitatieproces.

Thermometers en assessments

Thermometers worden voor veel doeleinden gebruikt, maar wellicht het meest in de bekende en – door sommigen gevreesde – situatie waarin zij ziektesymptomen aantonen. Het gaat dan om een momentopname, waarin de gemeten temperatuur kan aangeven dat sprake is van een afwijkende medische situatie. En deze instrumenten zijn er tegenwoordig in allerlei soorten en maten, variërend van pijnloos en digitaal in het oor tot ouderwets en minder prettig op andere plaatsen in het lichaam.

Als je het goed bekijkt, wordt tijdens sollicitatieprocedures ook met grote regelmaat gebruik gemaakt van een soort thermometer, onder de noemer assessment. Dit kan variëren van thuis invulbare e-assessments tot een hele dag onderzoek met vragenlijsten, gesprekken en rollenspelen. Het doel hiervan is om inzichtelijk te krijgen of de kandidaat geschikt is voor de functie, waarbij veelal gebruik wordt gemaakt van vastgestelde functieprofielen op basis van uitgebreid beschreven competenties. Als je het heel plat bekijkt, gaat het in beide situaties over het zoeken naar afwijkingen ten opzichte van het gewenste beeld.

De juiste match

Het beeld en gevoel dat kandidaten hebben bij assessments is overigens lang niet altijd even positief. De gedachten gaan vaak over een volledige dag tijdverspilling en ongemak, die gezien het aanvangstijdstip start met filerijden naar een glazen ongezellige blokkendoos op een industrieterrein. Daarna volgt een verplichting vol ‘structuur’ met vragenlijsten die je wellicht als ervaren kandidaat al diverse malen in het leven bent tegengekomen. Dit aangevuld met ‘lastige’ vragen tijdens het uurtje met de psycholoog, en als klap op de vuurpijl volgt daarna vaak het rollenspel in een totaal onnatuurlijke situatie, waarbij je als een proefdier wordt geobserveerd. Natuurlijk wordt dit gecompleteerd met slechte koffie, een middelmatige lunch en een omgeving die niet uitnodigt tot een prettige wandeling tijdens de broodnodige pauze.

Natuurlijk,  bovenstaande is gechargeerd en uiteraard is het tegenovergestelde ook vindbaar, alleen hier moet je allereerst mazzel mee hebben in relatie tot de locatie en gastvrijheid. En met betrekking tot de opzet en inhoud heeft het tegenovergestelde ook te maken met de cultuur die heerst bij de betreffende werkgever. Immers, een werkgever die durft af te wijken van traditionele denkpatronen zal ook bij assessments op een andere en toekomstgerichte manier omgaan met de uitslag. Dus in dit geval niet het assessment als selectiecriterium van ‘geschikt’ of ‘ongeschikt’ maar als aanvullend instrument op goede gesprekken om zichtbaar te maken of er nu en vooral in de toekomst waardecreatie realiseerbaar is voor werknemer, werkgever en natuurlijk ook de klant. Kortom, de realisatie van de juiste match!

Tips voor kandidaten

Los van dit alles is er de vraag hoe je jezelf als kandidaat voorbereidt. Hier zijn wagonladingen artikelen en boeken over geschreven, naast alle zelfhulptips die je vindt op internet over allerlei testen. Als ervaringsdeskundige in de rollen van kandidaat en selecteur voor een talentprogramma bij mijn vorige werkgever, onderstaand mijn drie tips voor de voorbereiding, de dag zelf en de interpretatie van de uitslag.

• Voorbereiding: Heel simpel, ga sporten of desnoods kantklossen als dit helpt om te ontspannen en neem vooral (mentaal) rust. Stressen heeft geen zin en de meningen over allerlei proeftesten zijn verdeeld.
• De dag: Speel geen poppenkast. Het merendeel van de kandidaten kost dit enorm veel energie en dit wordt ook rücksichtslos doorgeprikt door de ‘deskundigen’. Los van het energiekostenvraagstuk is de vraag ook in hoeverre je jezelf voor de gek wilt houden. Want val je tijdens deze selectiedag niet door de mand, dan is er altijd nog iets als een proeftijd en eerste jaar, waarin je continu energieslurpend tegennatuurlijk gedrag moet vertonen om aan de zelfgecreëerde verwachtingen te voldoen.
• De uitslag: Een assessment is een momentopname en niet meer dan dat. De dag zelf en de uitkomst van het assessment zorgen echter maar al te vaak voor een slecht gevoel, wat in het uiterste geval een knauw kan geven met betrekking tot het zelfvertrouwen en zelfbeeld van kandidaten. En uiteraard komt het voor dat uitslagen afwijken van het beeld dat je van jezelf hebt. De vraag die je je dan echter moet stellen is of dit te maken heeft met een aangeleerd imago en zelfbeeld dat gedurende jaren zorgvuldig is ingeslepen of niet. Kortom, denk na over de uitslag, doe hier iets mee en leg het anders, wanneer het totaal niet klopt, gewoon naast je neer. Dit laatste is echter de eerste instinctieve reactie die in ons brein is geprogrammeerd als afweermechanisme. Durf dus verder te kijken!

Tips voor werkgevers

Een assessment kan van toegevoegde waarde zijn maar is niet de ‘panacee’ voor de uitdagingen op het gebied van werving & selectie. Vanuit de praktijk daarom ook drie tips voor werkgevers.

• Wees niet te gefocust op functieprofielen bij het formuleren van de selectiecriteria. Het gaat immers niet alleen om wat iemand nu wel of niet kan maar ook wat voor andersoortige waarde toegevoegd kan worden aan de organisatie, wat niet in functieprofielen te vervatten is en vraagt om denken in rollen en loskomen van hokjes.
• Zie het assessment als ondersteunend instrument in het besluitvormingsproces, waarbij het eigen gevoel en in positieve zin ook de onderbuik een rol speelt. Een kandidaat die namelijk een onderbuikgevoel oproept bij de selecteur of opdrachtgever kan wellicht niet passen in de comfortzone die door de jaren heen is gevormd maar wellicht wel een bijdrage leveren aan organisatieverandering.
• Communiceer op correcte wijze. Een assessment, zeker als de uitslag niet voldoet aan de verwachting van de kandidaat, kan langdurige impact hebben en dit wordt vaak nog onderschat. Neem dus als dat nodig is de tijd om zaken uit te (laten) leggen over het hoe en waarom. Op deze manier creëer je ook goodwill en wellicht de wandelende reclamezuil voor jouw organisatie op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie

Aristoteles

En waar het uiteindelijk om gaat voor het bereiken van een optimale match tussen kandidaat en werkgever in dit deel van het sollicitatieproces is eerder perfect beschreven door de Griekse filosoof Aristoteles:

Richt de juiste emotie op de juiste persoon, op de juiste plaats op het juiste moment en in de juiste mate.

*Dit is een hoofdstuk van Richard van der Lee Het Sollicitatiealfabet. Het boek dat is uitgegeven door Koninklijke van Gorcum en geschreven is met Chris Stapper, Ine Taffijn, Sippy van Akker, Pieter Taffijn en het voorwoord van voormalig FNV-voorzitter Ton Heerts