Wat is de relatie tussen persoonlijk leiderschap en het ontwikkelen van talent binnen organisaties? Lees de blog over tunnelvisie, schapen met 5 poten, 1+1>3 en het belang van persoonlijk leiderschap.

Tunnelvisie

Tunnelvisie, wat is dat eigenlijk? Als je zoekt naar de betekenis van het woord kom je op internet onderstaande beschrijving tegen:

Tunnelvisie is de onkunde, onwil of onmogelijkheid om bepaalde dingen waar te nemen die binnen iemands directe belevingswereld liggen.

De reikwijdte van de mentale blik op concepten en begrippen wordt beperkt tot het eigen aandachtsveld. Er wordt ook wel gezegd dat iemand oogkleppen draagt: net als bij een trekpaard verhinderen dergelijke kleppen dat men om zich heen kan kijken en daardoor afgeleid raakt van hetgeen direct voor hem of haar gebeurt.

Treffend toch, dit is namelijk precies wat speelt binnen veel organisaties, zeker wanneer je dit relateert aan begrippen als talentmanagement en leiderschap. Aan de hand van de dik gedrukte woorden zal ik kort mijn visie weergegeven en eindigen met de ‘Waarom moeten we het dan wel doen?’-vraag.

Onkunde

Er lopen meer dan voldoende managers rond binnen organisaties, alleen is de vraag hoeveel managers er echt de kennis, kunde en het talent hebben om talent te erkennen, herkennen en ontwikkelen. Dit behoort in veel gevallen nog niet tot de ‘standaarduitrusting’ van de manager. Punt is dat dit wel wordt verwacht van de leidinggevenden van de toekomst, want zonder het ontwikkelen van talent hebben organisaties geen toekomst.

Onwil

Talent erkennen en herkennen gaat om het geven van aandacht en dit kost tijd. Tevens zorgt het geven van aandacht aan talent op individueel en organisatieniveau vaak voor lastige vragen die niet direct te beantwoorden zijn. Als iets lastig is of gaat worden dan hebben mensen vaak de neiging dit uit de weg te gaan, want stel je eens voor dat een fout wordt gemaakt. Hierbij is een bijkomend probleem dat dit gedrag te vaak algemeen geaccepteerd is binnen organisaties, waar ook een duidelijke relatie ligt met organisatiecultuur. Gevolg is dat de managers, die in deze niet welwillend zijn of welwillend zijn maar geen fouten durven te maken, ook niet worden aangesproken op hun gedrag en het voorbeeldgedrag blijven vertonen dat al jaren gangbaar is en ook blijft.

Onmogelijkheid

Binnen veel organisaties worden managers geacht het befaamde schaap met vijf poten te zijn. De agenda’s zitten bomvol met zaken die feitelijk een lagere prioriteit horen te hebben dan het belangrijkste kapitaal van organisaties, namelijk de mens met als zijn of haar talenten. Zonder de mens is namelijk nog geen enkele organisatiestructuur ontworpen, financieel resultaat geboekt, proces in een keer goed doorlopen en last but not least geen enkele klant tevreden gesteld.

Mentale blik op concepten

‘Mentale blik op concepten’ is ook te vertalen in Visie. Verkokering is echter regelmatig een feit, wat ook terug te lezen is in de literatuur. Visie wordt nog steeds ervaren als een lastig en niet tastbaar ‘ding’, behorende tot het domein van de top van de organisatie, wat ook een constatering is van Hans van der Loo et al in het boek ‘Kus de visie wakker‘. Conclusie is dan ook dat vaak de belangrijkste input wordt vergeten, namelijk de input van medewerkers en klanten. Gevolg is dat visie wordt doorvertaald in een strategisch plan dat in beton is gegoten en wars is van enige vorm van flexibiliteit. Organisaties zijn nog onvoldoende toegerust op de snel veranderende klantwensen en werknemerseisen, wat veroorzaakt word door ‘ouderwetse denkpatronen’ en daarnaast door het feit dat de talenten binnen de organisaties niet zijn afgestemd op de veranderingen in de buitenwereld.

Oogkleppen

Neem alleen al de interne focus waar vaak sprake van is binnen organisaties. Van buiten (Klant) naar binnen (organisatie) kijken is nog steeds meer uitzondering dan regel. Los hiervan wordt bij het begrip ‘talent’ vaak de koppeling gemaakt met een functie oftewel het befaamde hokje en speelt de comfortzone van de leidinggevende een rol. Past het niet binnen het hokje of in de comfortzone van de betreffende leidinggevende dan kan het zomaar zijn dat het individuele talent niet als lust wordt gezien maar als last. Een gemiste kans en een vernietiging van kapitaal!

Waarom moeten we het dan wel doen?

Ik heb het belang van talentmanagement al regelmatig beschreven en onderstaand daarom een korte opfris over het ‘waarom’. Dit in relatie tot de aandacht die nodig is voor het tonen van leiderschap en het erkennen, herkennen en ontwikkelen van talent.

• Het erkennen, herkennen en ontwikkelen van talent verrijkt de persoonlijke en zakelijke ontwikkeling van de leidinggevende en is het fundament onder zijn of haar bestaan. Zonder aandacht te geven aan talentontwikkeling is er geen sprake van zingeving voor de mens binnen organisaties!
• Verandering van vastgeroeste patronen en dus het meegaan in de wereld van nu en in de toekomst is alleen mogelijk wanneer talent wordt geaccepteerd en bezien als toegevoegde waarde binnen een team of organisatie. Verandering en anders denken is een kans en geen belemmering!
• 1 + 1 > 3. De ontwikkeling van een organisatie of een team kan alleen worden gerealiseerd wanneer bij de werving & selectie en ontwikkeling van talent wordt gekeken naar diversiteit en het ‘complementair’ zijn. Weg met alles hetzelfde volgens een ‘functieprofiel’ met bijbehorende competentiebeschrijvingen. Kijk over de grenzen, ga uit van diversiteit en laat je niet beperken!
• Ontwikkelingen, zoals in het verleden Het Nieuwe Werken of invulling geven aan de hybride arbeidsmarkt, vraagt om persoonlijk leiderschap en betrokkenheid. Dit is alleen maar realiseerbaar wanneer gewerkt wordt op basis van vertrouwen en het waarderen van de unieke talenten die werknemers willen inbrengen om toegevoegde waarde te leveren voor klant en organisatie.

Ga eens boven op de berg staan

Kortom, neem bij de route die je als organisatie inslaat nu eens niet de makkelijke korte weg door de tunnel. Klim eens via bergen en dalen naar de top van het hooggebergte. Vanaf de top is het mogelijk om ‘breder’ te kijken en verder te gaan met het ontwikkelen van een Visie, een Visie op Talent.

Developing talent is business’s most important task – the sine qua non of a competition in a knowledge economy – Peter Drucker