Wat is de rol van het traditionele HRM in de nieuwe organisatierealiteit? Lees over economische onzekerheid als voertuig voor creativiteit, Human Capital en het verdwijnen van functieprofielen.

De ene crisis hebben we volgens diverse deskundigen net achter de rug en de volgende kondigt zichzelf al weer aan. Crisis of niet, organisaties hebben in mijn ogen gewoon te maken met een nieuwe realiteit. Een nieuwe realiteit die naast onzekerheid en menselijk leed ook heel veel voordelen met zich heeft meebrengt. In dit kader is een uitspraak van Arnold Heertje, zoals een tijd terug beschreven in het New Financial Magazine, zeer passend;

Een crisis is een voertuig voor creativiteit, creative destruction in de woorden van Schumpeter.

Onderstaand mijn creatieve beelden, in relatie tot HRM en talentontplooiing, die misschien anderen ook inspiratie geven over te gaan tot de noodzakelijke daden.

Een andere kijk op organisatiestructuren

De nieuwe realiteit zal organisaties eindelijk ‘dwingen’ op een andere en vooral creatievere manier te kijken naar het inzetten en ontwikkelen van talent. Dus weg van het denken vanuit functieprofielen en organisatiestructuren (met afdelingen/segmenten) en juist gaan denken in mensen met hun individuele talenten, die direct te matchen zijn met de werkzaamheden die gedaan moet worden ten behoeve van de (interne/externe) klant. Organisaties kunnen in mijn ogen alleen overleven als het talent binnen de organisaties volledig en continue is afgestemd op de behoeften van de klant. Aangezien klantbehoeften in deze dynamische tijd snel veranderen is flexibel denken over de inzet en ontwikkeling van talent een nieuwe uitdaging, waar binnen organisaties veel te winnen is.

Het nieuwe ‘HRM’

Het niet meer denken vanuit functieprofielen en het minimaliseren van structuren heeft ook invloed op de rol van de klassieke HRM-adviseurs, die nog binnen veel organisaties werkzaam zijn. Dus niet meer de nieuwe HRMers klassiek ‘opleiden en laten werken’, op basis van het ‘overal een beetje van weten’, maar wel tijdelijk en wanneer nodig (externe) specialisten inhuren voor vraagstukken op het gebied van talent, verzuim, opleidingen, juridisch, werving & selectie, et cetera. Hierdoor zal HRM ook onderdeel gaan uitmaken van de flexibele schil. Iets wat door ‘HRM-deskundigen’ vaak wordt genoemd als het gaat om de business maar vrijwel even vaak niet op de eigen rol en positie wordt toegepast. Overigens levert deze benadering ook lagere kosten op (handig in tijden van crisis) en meer effectiviteit/efficiency, want door gelijk de juiste specialist aan een uitdaging te koppelen wordt tijd bespaard en het beoogde resultaat sneller gerealiseerd.

Weg met de afkorting HRM

Met het outsourcen van de klassieke HRM-afdeling ontstaat gelijk de ultieme gelegenheid de term ‘HRM’ te verbannen, want ik ben van mening dat deze afgrijselijke term en afkorting de lading totaal niet dekt. Denk maar eens na over de vertaling van HRM in het Nederlands;

Human Resource Management = Menselijke Bron Management

Allereerst is een bron uitputbaar en je gooit een bron daarna dicht (vaak als oud vuil). Toch niet echt passend bij het woord ‘Human’! Tweede punt is dat mensen en hun ontwikkelen feitelijk niet door derden te managen zijn, zoals mijn inspirerende gespreksgenoot Richard Maddocks een tijd geleden uitdrukte;

Processen en werkzaamheden zijn te managen, maar de enigen die mensen en hun ontwikkeling kunnen managen zijn deze mensen zelf.

Ik had mijn eigen mening hierover niet beter kunnen verwoorden.

Individueel talent ontwikkelen en benutten is de oplossing

Kortom, weg met de term HRM, maar wat dan wel (we willen tenslotte in de termen en afkortingen blijven). Werknemers met hun individuele talenten worden nog teveel gezien als een nummer of kostenpost en niet als bron van creativiteit, ondernemerschap en andere (financiële) profits. Het is dus een beperking die organisaties zelf oproepen en altijd begint met woorden en gedachten. Dit alles door kortzichtigheid en/of het ontbreken van vertrouwen vanuit organisaties in het belangrijkste kapitaal dat aanwezig is (en dat er voor zorgt dat de geldstroom niet opdroogt).

Human capital

Vervang HRM dan ook door de term Human Capital, zoals overigens diverse organisaties al doen, want de werknemers met al hun talenten zijn toch het grootste aanwezige kapitaal van organisaties! Door het brede gebruik van de term Human Capital kan een bijdrage worden geleverd aan de ontwikkeling van bewustwording dat investeren in talent en hier naar handelen loont. Bewustwording, anders denken en de daaropvolgende daden beginnen namelijk vaak met woorden en de Amerikaanse staatsman Benjamin Franklin (1706-1790) kwam in dit kader tot een interessante conclusie.

Woorden kunnen iemands scherpzinnigheid laten zien, maar daden zijn bedoelingen.

*Deze blog is onder andere eerder gepubliceerd op Pleio met dank aan Henk Thielens