Hoe zit dat eigenlijk met eigenaarschap en het tijdelijk inhuren van extern personeel? Lees over duidelijkheid creëren, keuzes maken en het belang van een goede selectie aan de poort.

Anders organiseren

Steeds vaker hoor en lees je over nieuwe en andere vormen van organiseren. Denk hierbij aan termen fuzzy, fluïde of bijvoorbeeld vloeibaar organiseren, wat ook staat beschreven in de blog Organisatieverandering: maak de organisatie vloeibaar Het is echter niet zo dat het hierbij alleen gaat over nieuwe platformen, samenwerkingsverbanden en organisaties die ontstaan. Nee, veel bestaande organisaties, inclusief kleinere ondernemingen, zitten op dit gebied ook niet stil en zijn bezig met een heroriëntatie en daaropvolgende herinrichting.

De flexibele schil

Een term die goed past bij deze ontwikkelingen en natuurlijk al langere tijd wordt gebruikt is de flexibele schil. Nu heeft iedere organisatie hier weer een eigen woord en/of beeld bij, maar in de kern komt het neer op het aandeel flexibele (lees tijdelijke) medewerkers dat binnen een organisatie werkzaam is. Om deze flexibele schil te vullen wordt voor tijdelijke organisatievraagstukken personeel van buitenaf ingevlogen, waarbij het kan gaan om uitzendkrachten maar bijvoorbeeld ook payrollers en ZPers. En de werkzaamheden die zij gaan verrichten zijn vaak al even divers en variëren van ‘productiewerk-zaamheden’ tot ‘kennisvraagstukken’. De inhuur verloopt rechtstreeks of door de inzet van een intermediair.

De vraag

Los van organisaties die capaciteit inhuren om tijdelijke ‘gaten’ te vullen, ontstaan door vertrekkend personeel of een piek in het werk, zijn er ook organisaties zijn die de kern aan ‘vast’ personeel zoveel als mogelijk verkleinen en daarnaast bewust kiezen voor inhuur. Maar natuurlijk roept dit alles ook vragen op wanneer het gaat over de cultuur van de organisatie en de gedeelde waarden. En één van die vragen die dan naar voren komt is:

Hoe zit dit het dan met persoonlijk eigenaarschap?

Tips

Zoals met veel organisatievraagstukken is er niet één eenduidige oplossing. Toch zijn er in relatie tot dit specifieke vraagstuk wel een aantal tips die voor iedere organisatie bruikbaar zijn en betrekking hebben op ‘selectie aan de poort’.

• Wees duidelijk in de verwachtingen bij het formuleren van de opdracht. Laat hier de aspecten, in relatie tot wat je als organisatie verwacht op het gebied van persoonlijk eigenaarschap, duidelijk terugkomen.
• Durf ook nee te zeggen wanneer de kandidaat, ondanks dat je als organisatie staat te springen om personeel, niet aan de verwachtingen voldoet. Voor de korte termijn wellicht lastig maar voor de kwaliteit en als signaal naar de totale organisatie voor de lange termijn van groot belang.
• Laat de check van de referenties geen moetje zijn. Stel dus bij het inwinnen hiervan ook gericht vragen die betrekking hebben de ervaring van de vorige opdrachtgever, wanneer het gaat over het vertonen van persoonlijk eigenaarschap.

Je hoeft geen zaken te doen met iedereen die behoefte heeft aan wat jij biedt. Je moet zaken doen met mensen die zich herkennen in jouw drijfveren. – Simon Sinek

* Deze blog is onderdeel van een serie van 10 blogs over eigenaarschap binnen organisaties. Klik hier voor de andere blogs uit de serie.