Wanneer gaan we, vanuit de gedachte van talentdiversiteit, de kracht het vrouwelijke talent in de BV Nederland benutten? Lees over leiderschap, hyperpowers en het herprogrammeren van de mindset.

1 + 1 is groter dan 3

Je managet dingen, je leidt mensen. – Grace Murray Hopper

Een mooi woord, dat te koppelen is aan het ontwikkelen en benutten van talent, is diversiteit. Het gevolg van deze koppeling in praktijk is ‘1 + 1 is groter dan 3. Vanuit de gedachte van talentdiversiteit wordt niet gekeken naar iemands afkomst, geslacht, achtergrond, of scholing. Nee, het gaat om de toegevoegde waarde die in teamverband of op organisatieniveau realiseerbaar is door gebruik te maken van elkaars talenten. Dit vraagt in ieder geval om het accepteren van andersdenkenden en dit vormt nog wel eens een probleem.

Glazen plafond

Een voorbeeld van hoe het niet moet, is het veelgenoemde glazen plafond voor vrouwen. Het is toch verbazingwekkend dat vrouwen verhoudingsgewijs nog steeds maar een beperkte rol spelen wanneer het gaat om het vervullen van topfuncties in de BV Nederland. In dit geval ligt het percentage nog steeds ruim lager dan het streefpercentage van 30 procent, al mag hier wel bij gezegd worden dat de rijksoverheid op dit gebied een positieve uitzondering is. Toch is dit alles vreemd want bij mijn weten zijn vrouwen kwalitatief geen slechtere leiders zijn dan mannen. Integendeel zelfs!

Ook wanneer het gaat om het benutten van talenten van mensen met een allochtone afkomst of vanwege leeftijd laten wij collectief kansen liggen wegens vooroordelen die onterecht zijn. Toch vreemd gezien het feit dat door de politiek en de top van het bedrijfsleven de ambitie is uitgesproken om op het gebied van innovatie weer tot de wereldtop te behoren. Om dit te bewerkstelligen is het noodzakelijk al het aanwezige talent te benutten, en zolang dat niet wordt gedaan is deze ambitie slechts een holle frase!

Hyperpowers

Wanneer het gaat over de kracht van diversiteit is een duidelijke les te trekken uit het verleden, zoals aangetoond door Amy Chua, hoogleraar aan de Yale universiteit. Zij heeft onderzoek gedaan naar het ontstaan en de ondergang van de zogenoemde Hyperpowers en de resultaten beschreven in het boek Day of empire. Hierin wordt het Nederland uit de Gouden Eeuw ook genoemd als één van de hyperpowers op militair en economisch gebied. Volgens Chua waren de successen op economisch en militair gebied voornamelijk te danken aan het tolerante beleid op maatschappelijk, moreel, politiek en intellectueel gebied. Daarnaast waren andersdenkenden welkom en was innovatie geen ondergeschoven kindje. Meer in het algemeen stonden vrouwen in de Nederlandse Republiek – jong en oud en uit alle lagen van de bevolking – erom bekend dat ze onafhankelijk waren en dat een strakke maatschappelijke hiërarchie ontbrak. Concreet gezien was Nederland in die tijd een maatschappij die tolerantie hoog in het vaandel had staan en zijn tijd ver vooruit.

Enigma

Een ander mooi voorbeeld van de kracht van diversiteit wordt genoemd door Lynda Gratton in haar boek De Werkrevolutie  (Lees hier de boekbespreking). Het team dat tijdens de Tweede Wereldoorlog de Duitse enigma-code kraakte, bestond uit mannen en vrouwen vanuit allerlei disciplines. Denk hierbij aan wiskundigen, ingenieurs, cryptografen, talenkenners, morele filosofen, classici, historici en mensen die gewoon goed waren in het oplossen van cryptogrammen. Een beter voorbeeld van ‘1 + 1 is groter dan 3’ is lastig te vinden.

Inflexibiliteit en tunnelvisie

Maar ja, dat is lang geleden en schijnbaar is de (r)evolutie binnen organisaties tot stilstand gekomen of qua niveau zelfs teruggevallen naar de periode van voor de Gouden Eeuw. Een belangrijke oorzaak hiervoor is het ontbreken van moed, in relatie tot leiderschap. Wanneer organisaties bijvoorbeeld nieuw personeel werven, dan wordt vaak gezocht naar mensen die passen binnen de comfortzone van de betrokken leidinggevende. Dit wordt niet zo gezegd maar is wel een belangrijke factor in het mentale besluitvormingsproces. Gevolg is dat binnen organisaties groepen van klonen ontstaan en al hetgeen afwijkend is wordt afgestoten, wat allemaal bijdraagt aan versterking van inflexibiliteit en tunnelvisie. Door dit alles wordt het steeds moeilijker te anticiperen op de ontwikkelingen in de samenleving en verslechtert de concurrentiepositie.

Herprogrammeren mindset

Wanneer je ervan uitgaat dat organisaties grotendeels een afspiegeling zijn van de buitenwereld, wat ook nodig is om verbinding te creëren en te behouden, is het dus absolute noodzaak een slag te slaan met betrekking tot diversiteit. Voor leiders die nog uitgaan van hiërarchisch denken heeft dit tot gevolg dat zij hun mindset opnieuw moeten programmeren. Het benodigde leiderschap dient immers bij te dragen aan het accepteren en faciliteren van talent in al zijn vormen en facetten, ook al past dit niet binnen de eigen comfortzone. Hiermee wordt gelijk de slag gemaakt van het Ik-denken naar het Wij-denken, zoals ook in deze blog omschreven. Dit betekent ook voor de leiders van nu en de toekomst dat zij zichzelf zullen moeten wegcijferen en leren accepteren dat er mensen zijn die specifieke talenten hebben die zij zelf niet hebben. Dit is echter geen bedreiging, maar een kracht wanneer hier op de juiste wijze mee wordt omgegaan