Het gaat niet meer om binden, maar om boeien. Lees over de relatie tussen werving & selectie en hokjesdenken, werkplezier en vacatureteksten die bijdragen aan een saai organisatie-imago.
Serieusheid
De mens heeft voor zijn geluk niet alleen het plezier van dingen nodig, maar ook hoop, vooruitgang en verandering – Bertrand Russel (Engels filosoof en wiskundige 1872-1970)
Kijk eens naar de ‘gemiddelde’ vacaturetekst. Hierin staat een ‘serieuze’ omschrijving van de functie. Daarna volgen de eisen en uiteraard het bedrijfsprofiel. Woorden die vaak naar voren komen bij de ‘functie-eisen’ zijn; zelfstandig, ambitieus, leergierig, stressbestendig. Op zich is voorgaande allemaal logisch qua invulling, want zo gaat het al jaren. Schijnbaar is er geen noodzaak de opzet en inhoud te veranderen. Kortom, een vacaturetekst straalt ‘serieusheid’ uit en zal niet vaak een innerlijke lach of een grijns op de gezichten van potentiële kandidaten opleveren! De vraag is of de noodzaak tot verandering er echt niet is, zeker wanneer je kijkt naar de huidige en toekomstige ontwikkelingen op de arbeidsmarkt en ook de verandering van organisatievormen?
Het gaat niet meer om binden maar om boeien
Een groot deel van hun leven brengen mensen door met het verrichten van werkzaamheden binnen grote of hele kleine organisaties, waarbij in het verleden de oorspronkelijke insteek vanuit werknemer en werkgever vooral lag bij het begrip ‘binden’. Dit laatste uitgaande van werknemers die goed binnen het ‘hokjesdenken van het functiehuis’ pasten en waarbij de werkgever veelal leidend was en nog steeds is. En logischerwijs leverde de optelsom van al deze individuele inspanningen op het gebied van werk een bijdrage aan een positief of negatief organisatieresultaat, in wat voor vorm dan ook. Het gaat overigens bij organisatieresultaat niet alleen om het financiële aspect maar bijvoorbeeld ook om zaken als de kwaliteit van onderwijs, klanttevredenheid, et cetera.
Het organisatie-imago
Wat echter al langer duidelijk is, maar nu eindelijk doordringt tot de top van organisaties en HRM is dat het bij de organisaties van de toekomst, in relatie tot het verrichten van werk, niet zozeer meer zal gaan over binden, maar vooral over het verbinden en boeien van mensen! Mensen die op projectmatige basis hun diensten willen verlenen aan nieuwe organisatievormen, vanuit een globale flexibele schil en dus veel minder met de insteek van langdurige dienstverbanden. En deze beweging zal worden versterkt door de daling van het aantal beschikbare werkenden in de westerse wereld ten opzichte van de aanwezige banen, in combinatie met verregaande technologische ontwikkelingen, die effect hebben op het herorganiseren van werk.
Kortom, maximale flexibiliteit waarbij voor degenen die een (tijdelijke) zakelijke verbinding aan willen gaan met een organisatie de keuze voor het ‘ja’ of ‘nee’ onder andere zal afhangen van het organisatie-imago en het verbindend vermogen, in relatie tot de eigen waarden en normen. Denk bij dit organisatie-imago ook aan factoren zoals betrouwbaarheid, duurzaamheid, transparantie, innovatief vermogen maar ook ruimte voor persoonlijke ontwikkeling. En de invulling van al deze factoren binnen organisaties is door gebruik te maken van social media en het www kinderlijk eenvoudig te achterhalen alleen schijnen organisaties dit nog wel eens te vergeten.
Or + Pi = P
Maar wat is los van de materiële en immateriële match tussen werknemer en opdrachtgever nu echt belangrijk bij het verrichten van (toekomstig) werk? Het antwoord is toch redelijk eenvoudig! Het gaat namelijk om plezier te hebben in het werk wat je verricht! En dit werkt twee kanten op. Op de opdrachtgever rust de verantwoordelijkheid hier invulling aan te geven door bijvoorbeeld faciliteiten beschikbaar te stellen voor persoonlijke ontwikkeling, te werven en selecteren op basis van diversiteit en vooral door het creëren van een organisatiecultuur, waarin mensen gewoon zichzelf kunnen zijn en eerlijk en open mogen communiceren.
De belangrijkste randvoorwaarde is dus feitelijk het faciliteren van verbinding door het creëren van ruimte met als finaal gevolg dat werknemers toegevoegde waarde kunnen leveren voor zichzelf, de klant, de organisatie en uiteindelijk de samenleving. Uiteraard hebben werknemers hierin zelf ook een verantwoordelijkheid, namelijk het meebrengen van een positieve instelling! Werknemers die niet met plezier naar hun werk kunnen/durven/willen gaan belemmeren de ontwikkeling van zichzelf en van de organisatie. Zij doen hier niemand een plezier mee en dit zal uiteindelijk leiden tot het maken van keuzes! En natuurlijk kan het ook zo zijn dat de betreffende organisatie niet wil dat er plezier is binnen de tent, wat uiteindelijk voor mens en organisatie zal leiden tot de door Arthur Kruisman beschreven de blog ‘De staat van terminale serieusheid’. Dit alles resulteert in de volgende optelsom voor korte of lang termijn als basis voor duurzaam succes:
Or (Organisatieruimte) + Pi (Positieve instelling) = P (Plezier met een hele grote P)
En waar plezier in deze context mee begint? Het start naar de buitenwereld toe met de opmaak van een prikkelende en uitnodigende vacaturetekst en daarna met selectiegesprekken en bijbehorende interactie waar het plezier bijna letterlijk vanaf springt! Dus pak het als werknemer en werkgever anders aan! Durf als werknemer keuzes te maken door je ook in de fase van oriëntatie te laten leiden door inspiratie en intuïtie! En denk als werkgever aan het boeien van mensen en laat het Plezier met de grote P duidelijk naar voren komen in de verandering van denken en doen!
