Wat is de relatie tussen talentmanagement en pindakaas? Lees de blog over talentbudget, organisaties die kansen missen, oude gedragspatronen en een onderzoek van Nyenrode.

Mogelijkheden tot groei

Het pindakaasprincipe, ik kwam deze term een tijd geleden tegen in een onderzoeksrapport van Nyenrode over talentmanagement. In het rapport staan een aantal boeiende uitkomsten, die aangeven dat er veel kansen worden gemist door het bedrijfsleven en volgens mij nog steeds actueel zijn. De conclusie: er zijn nog meer dan voldoende mogelijkheden tot groei van mens en organisatie.

Het pindakaasprincipe volgens Nyenrode

Gelijk op de eerste pagina komt het pindakaas-principe naar voren. In relatie tot talentmanagement is de betekenis hiervan dat organisaties voor iedere werknemer feitelijk evenveel budget vrijmaken voor het ontwikkelen van talent, ongeacht potentie of prestaties. In dit geval was door de meerderheid van de respondenten (lees: organisaties) aangegeven dat op deze manier wordt omgegaan met investeren in talent.

Mijn beeld van pindakaas

Als ik denk aan pindakaas dan zie ik een ondefinieerbare dikke stroperige ondoordringbare bruine massa voor me die met verschillende smaken verkrijgbaar is. Feitelijk is dit goed vergelijkbaar met de gang van zaken binnen organisaties en dan specifiek wanneer het gaat over issues die betrekking hebben op talentmanagement. Aan de hand van de vetgerukte woorden zal ik mijn beelden bij het pindakaasprincipe beschrijven.

Ondefinieerbaar

Wat is nu de definitie van talent? Zoals in het onderzoeksrapport aangegeven is dit een vraag waar veel organisaties mee worstelen. Dit zorgt gelijk voor de volgende conclusie: Als organisaties geen heldere definitie hebben van talent is het onmogelijk een goede strategie en visie op dit gebied te ontwikkelen. Veel investeringen zijn dan weggegooid geld en doen de werknemers, de klanten en de organisatie tekort.

Eigenlijk is het heel simpel. Als organisaties het maximale uit talentmanagement willen halen is het van belang eerst een definitie te kiezen en daarna visie, strategie en beleid te ontwikkelen. Dit is niet alleen een aangelegenheid van de top van de organisatie of HRM. Brede gedragenheid en inzicht in alle lagen van organisaties is noodzakelijk voor het optimaal benutten van talent. Alleen op deze manier kan de implementatie van talentmanagement succesvol plaatsvinden.

Dik

Dik is wat mij betreft door te vertalen naar dikdoenerij. Veel organisaties zeggen iets te doen met talent en gebruiken dit in de arbeidsmarktcommunicatie voor het imago. Het is echter nog te vaak windowdressing, zeker wanneer je bedenkt dat het vaak alleen gaat om programma’s voor de ‘high potentials’ of de ‘toptalenten’. Deze doelgroep is zeer beperkt, vormt niet de ruggengraat van organisaties en is vaak minder loyaal. In dat opzicht dient talentmanagement breder te worden ingezet en faciliterend te zijn aan de totale populatie werknemers. In dat opzicht wijkt het ook niet veel af van diversiteitprogramma’s.

Ondoordringbaar

Denk bij ondoordringbaar aan de gedachtepatronen van massa’s beleidsbepalers. Het beeld is spijtig genoeg nog steeds dat talentmanagement gelijk staat aan geldverslindende bezigheden. Een onjuist beeld! Talentmanagement zorgt voor profits alleen wil dit maar niet doordringen tot de grijze massa van de betreffende dames en heren. Resultaten op het gebied van hogere werknemerstevredenheid, klanttevredenheid en uiteindelijk ook financieel resultaat zijn vanuit diverse onderzoeken aantoonbaar.

Het verkeerde beeld wordt in veel gevallen mede veroorzaakt door HRM doordat zij (nog) niet het talent hebben om de beleidsbepalers te overtuigen van de profits van talentmanagement. Dit zal vast iets te maken hebben met het ‘spreken van de taal van de business’, vastgeroeste denkbeelden en doordat HRM-professionals door lijnmanagers en werknemers vaak niet worden gezien als volwaardig businesspartner.

Stroperig

Maar stel nu eens dat alles goed op de rails staat. De definitie is helder, de visie passend bij de organisatie en de markt en het beleid is geformuleerd. Dan zouden organisaties er toch moeten zijn? Ja, is het gewenste antwoord maar nee is te vaak de realiteit. Vooral in grotere organisaties komt dan het fenomeen van processen, protocollen en (budget)verantwoordelijkheid kijken. Door deze papieren belemmeringen wordt besluitvorming en het ontwikkelproces van werknemers en dus de organisatie verstoord. Dit nog even los van het feit dat deze stroperigheid en bureaucratie zorgt voor druk op managers en werknemers waardoor er feitelijk geen tijd wordt vrijgemaakt voor het geven van aandacht aan het ontwikkelen van talent. Talentontwikkeling is echter een kwestie van doen en aandacht geven en dit zal niet gebeuren door in belemmeringen te blijven denken.

Verschillende smaken

Ieder mens is anders en heeft ook weer diverse talenten ofwel er zijn verschillende smaken. Dit past echter nog te vaak niet binnen traditionele denkpatronen en bijvoorbeeld functieprofielen. Dit is een uitdaging in relatie tot leiderschap want dit vraagt om ruimte geven en uitdaging bieden aan werknemers. Faciliteren is dus de norm voor de nieuwe generatie leiders, waarbij leiderschap niet functiegerelateerd is.

Talentdiversiteit brengt echter ook iets anders met zich mee. Namelijk dat ieder individu een eigen pad nodig heeft om het individuele talent te ontwikkelen. Gevolg is dat het budget dat nodig is per werknemer zal verschillen. De één heeft vrijwel niets nodig om zijn talenten binnen de organisatie te ontplooien door faciliteiten als goede coaching en de aanwezigheid van benodigde ontwikkelruimte terwijl de ander iets zal willen doen met scholing buiten het functieprofiel. In dit geval steekt 60 procent van de organisaties de kop in het zand en generaliseert door budget evenredig te verdelen. Talent komt dan niet tot bloei en geld wordt over de balk gesmeten.

Voorgaande nog even los van de vraag wat nu valt onder talentbudget. Lees voor het antwoord onder andere het artikel “5 denkrichtingen voor de optimalisering van talentontwikkeling“, wat ik heb geschreven met Nelly van de Zande.

Talentmanagement: geef mij maar honing

Als ik dan even kijk naar mijn eigen smaak en ik leg de relatie met talentmanagement dan liever geen pindakaas. Ik opteer liever voor honing. Waarom? Goede honing is transparant, flexibel, geneeskrachtig, voor meerdere doeleinden toepasbaar en heeft een prima nasmaak. Volgens mij zijn dit ook eigenschappen die binnen organisaties goed toepasbaar zijn.

Eet smakelijk!