Hoe ga je om met de werknemers die hun talenten ook elders willen ontplooien en is dit een kans of een hoofdpijndossier. Lees over hybride arbeidsrelaties en de dynamische arbeidsmarkt.

Een hoofdpijndossier

Op internet kom je geregeld zaken tegen die snel over het hoofd worden gezien maar toch interessant zijn om de gedachten eens over te laten gaan. Uit diverse onderzoeken komt naar voren dat een stijgend percentage werknemers voor meerdere werkgevers zou willen werken. Ik vrees dat dit voor menig beleidsbepaler en HR-professional gaat zorgen voor een toekomstig hoofdpijndossier. Waarom? Omdat de afgelopen decennia te vaak de focus is gelegd op boeien en vooral binden van werknemers, maar dat deze insteek niet meer passend is in de arbeidsmarkt van nu en de toekomst. Steeds meer werknemers (lees ook ‘opdrachtnemers’) willen hun talenten niet meer ontplooien bij één werkgever (lees ook ‘opdrachtgever’) en zoeken uitdaging. Het is dus tijd voor verandering en het loslaten van oude denkpatronen.

Ruimte geven en uitdaging bieden

Zoals gezegd is afgelopen decennia voornamelijk ingezet op het boeien en binden van werknemers met als basis een ruilrelatie tussen werkgever en werknemer. Deze ruilrelatie gaat vanuit de werkgeverskant volgens mij niet alleen om de uitruil van salaris en secondaire arbeidsvoorwaarden tegenover de inspanning om werkzaamheden te verrichten. Natuurlijk is dit belangrijk maar het gaat veel verder en hier wordt door werkgevers vaak de slag gemist. Ruimte geven om talent te ontplooien en uitdaging te bieden is namelijk ook een inspanning die mag worden verwacht van werkgevers. En dan heb ik het niet alleen over het aanbieden van dergelijke faciliteiten aan de ‘happy view’, die gezegend is met de predicaten ‘Toptalent’, ‘High potential’, etc. Deze populatie is namelijk maar beperkt en zeker niet de backbone voor het continue goed functioneren van organisaties.

Achterhaalde patronen

Het aanbieden van dergelijke faciliteiten is overigens niet iets dat specifiek tot op de komma op papier hoeft te staan en grote investeringen zijn ook niet direct noodzakelijk. Het belangrijkste is vooral een verandering van mindset in de dagelijkse denkpatronen van leidinggevenden en de medewerkers zelf. Binnen binnen veel organisaties is nog steeds sprake van een cultuur van command & control en zijn mensen minder belangrijk dan de cijfertjes. Werkzaamheden dienen vaak te worden verricht binnen starre processen en creativiteit of andersdenken is ‘not done’. In dat opzicht is het Taylorisme nog steeds niet uitgebannen. Over ingeslepen en achterhaalde patronen gesproken!

Vertrek ligt op de loer

Gevolg is dat werkgevers en werknemers veel kansen laten liggen doordat zij het aanwezige (eigen) talent niet de ruimte geven. Een mentaal en ook fysiek vertrek van werknemers ligt dan ook op de loer. Oké, in deze dynamische tijd waarin sprake is van veel onzekerheden zal het in gedachten van velen wellicht niet direct zo’n vaart lopen. Echter, de toekomst is in dat opzicht niet echt rooskleurig voor werkgevers die hier onvoldoende op inspelen, gezien bijvoorbeeld de reeds zichtbare tekorten op de arbeidsmarkt in diverse branches en de veranderende samenleving.

Nietszeggende onderzoeken

Kortom, dit alles is nog onvoldoende onderwerp van gesprek in de bestuurskamers en laat de beperkingen zien wanneer het gaat om visie. HRM draagt aan deze gap ook zijn steentje bij door het uitzetten van vaak ellenlange en nietszeggende medewerkerstevredenheidsonderzoeken, die veelal dienen als ‘mosterd na de maaltijd’. Gevolg: Als je niet (tijdig) de juiste vragen stelt krijg je ook niet de juiste antwoorden of in dit geval alleen gewenste antwoorden die de realiteit niet verwoorden en volgt onjuiste input richting de besluitvormers. Daarnaast zijn dergelijke onderzoeken geregeld een doel op zich en is echte feeling met de werkvloer een ondergeschoven activiteit. Dit laatste is vooral van toepassing voor HRM en leidinggevenden want aandacht geven kost tijd en dus geld, is niet objectief en meetbaar en kan vooral zorgen voor ongewenste antwoorden. En als iets niet gewenst is dan is het wel het laatste.

Hybride arbeidsrelaties: een kans om te onderscheiden

Is het nu echt zo erg als werknemers tegelijkertijd voor meerdere werknemers willen werken of bijvoorbeeld parttime voor één werkgever en deels als zelfstandig ondernemer? Nee, volgens mij niet. Het past zelfs zeer goed bij hybride arbeidsrelaties die in de toekomst gaan ontstaan en eerder zijn beschreven door onder andere Aukje Nauta in diverse publicaties. Gevolg hiervan is dat werknemers hun talenten beter kunnen ontplooien en tevens dat er sprake is van meer kennisdeling tussen organisaties onderling, met de samenleving en dus ook de klant.

Conclusie

Het is tijd om arbeidsvoorwaarden te flexibiliseren en talent organisatie-overschrijdend de ruimte te geven door een verandering van leiderschapsstijl. Op naar de volwassen hybride arbeidsmarkt, die voor werkgevers en werknemers zal bijdragen aan een onderscheidend vermogen!