Wat kunnen we op het gebied van voorbeeldgedrag binnen organisaties leren van 3 jonge kinderen die hun vader op z’n nummer zetten? Lees over leiderschap en de rol die wij zelf spelen bij het vormgeven van een goed gesprek.

Voorbeeldgedrag en leiderschap

Leiderschap of cultuurverandering! Neem op dit gebied als voorbeeld de gebruikelijk training, masterclass, workshop of inspiratiesessie of hoe het ook mag heten en dan zal blijken dat het woord ‘voorbeeldgedrag’ zeer geregeld naar voren komt. Als het aankomt op boeken die hierover zijn geschreven, dan ga je het ook niet redden om in één mensenleven alle informatie tot je te nemen. Nee, over leiderschap wordt veel gepraat, maar in de praktijk blijven de goede bedoelingen nog wel eens achterwege en dat is een ‘understatement’!

En toch is het niet allemaal zo moeilijk als wij zelf denken. Leiderschap is niet gekoppeld aan hiërarchische functiebeschrijvingen en mooie drieletterige titels op visitekaartjes en begint met voorbeeldgedrag. En dan kan het wel eens zo zijn dat degenen aan wie je het ‘goede voorbeeld wilt geven’, zeer waardevolle maar ook confronterende feedback geven, wat in mijn geval drie kinderen zijn die nogal wat aan te merken hebben op mijn voorbeeldgedrag.

De laptop op tafel

Werken op afstand is ideaal en social media zijn een briljante uitvinding. Althans, zo denk ik er vaak over. Je doet tussendoor even de mail, je bent altijd en overal bereikbaar en schijnbaar kost het weinig tijd. En ondanks het feit dat ik een man ben, schijn ik soms toch twee dingen tegelijkertijd te kunnen, namelijk een gesprek voeren met de jongedames thuis en tegelijkertijd snel wat zaken wegschrijven op de laptop. De laptop op tafel lonkt dus continu om snel nog wat zaken af te ronden. Het gaat echter wat lastiger worden wanneer je wordt geconfronteerd met het eigen gedrag en daarmee dus het voorbeeld dat je wilt geven aan de directe omgeving.

Als ‘moderne’ vader vond ik het namelijk nodig paal en perk te stellen aan het gebruik van allerlei technische apparaten, zoals smartphones en Ipads. Het viel mij namelijk op dat deze apparaten door de jeugdigen in huis veel werden gebruikt, waarna een periode van selectieve doofheid optrad! Kortom, zo gezegd zo gedaan en het maximaliseren van de dagelijkse gebruiksduur was snel ingevoerd. Natuurlijk kwam er de te verwachten weerstand, in de vorm van fronsende blikken en wat kritische vragen in de waarom-vorm. Op zich lastig maar natuurlijk eenvoudig te tackelen door in volwassenentaal te beargumenteren waarom het niet goed is om continu naar een schermpje te kijken, dat het goed is nog meer boeken te lezen, buiten te spelen en ga zo nog maar even verder. Hiermee was mijn gedachte dat het ‘probleem’ was opgelost! Niet dus! Foutje, ik onderschatte het effect van mijn eigen voorbeeldgedrag!

Een mond vol tanden

In de dagen daarna zag ik de jonge deugnieten op iets ‘broeden’ en op een zekere avond, tijdens het avondeten, kwam het hoge woord eruit:

Pap, waarom zit jij altijd achter de laptop en waarom staat deze ook tijdens het eten open?

En als ik dacht dat hiermee de kous qua opmerkingen af was, was dit een iets te rooskleurige gedachte, want op dat moment ging de ‘echte baas’ in huis, namelijk mijn echtgenote, ook nog een kritische duit in het zakje doen. Kortom, ik zat in het nauw, maar de excuses waren ruimschoots voorhanden, die uiteraard ook ruimschoots werden gebruikt. Denk maar aan opmerkingen zoals: “Ik heb het nodig voor werk”, “Ik heb te maken met deadlines”, “Het valt best wel mee wanneer ik het gebruik vergelijk met vroeger” en ga nog maar even door. Het mocht allemaal niet baten, want het logische vervolg was de vraag:

Waarom mag jij dit wel doen en wij niet?

Uiteindelijk zit je dan met de mond vol tanden en hoewel je het niet zegt, hebben de jongedames gewoon gelijk omdat het juiste voorbeeld ontbreekt. Kortom, voorbeeldgedrag vertonen is lastig, maar niet onmogelijk, al moet ik daar wel bij zeggen dat de valkuil van de laptop blijft bestaan. Overigens word ik dan weer netjes gecorrigeerd door de ‘wandelende spiegels’ die thuis rondlopen en dit doen zij uiteraard confronterend, zeer effectief en ook nog eens wanneer het hen uitkomt en mij eigenlijk niet!

Is het binnen organisaties anders?

Is dit nu zoveel anders in organisaties, wanneer het gaat over voorbeeldgedrag? Nee, eigenlijk doen we daar collectief precies hetzelfde, waarbij er ook geen verschil is tussen de formele leiders en de andere mensen die zich in de organisatie bevinden. Neem nu deze kreet die ik meermalen heb gehoord tijdens leiderschapsprogramma’s:

‘We’ moeten veranderen en wij als leiders van deze organisatie moeten de verandering voorleven!

Op zich leuk en tijdens dergelijke bijeenkomsten is iedereen het ermee eens. Daarna volgt in veel gevallen het vastleggen van alles wat ‘we’ moeten doen op papier en communicatie van al dit moois richting alle geledingen binnen de organisatie. Maar ja, dan hebben we het slechts gehad over praten en nog niet over doen. De waan van de dag of het ontbreken van de wil om te veranderen, zorgt er maar al te vaak voor dat deze uitspraak blijft bij ‘zeggen’ en niet wordt omgezet in ‘doen’. Natuurlijk worden er heldhaftige pogingen gedaan en is er in het begin wel iets van te zien, waarop dan overigens ook vaak de retorische vraag van de collega’s volgt:

Je bent zeker weer naar een training geweest?

En daarna sijpelen de goede voornemens langzaam weg en wanneer daarna, om wat voor reden dan ook, druk op de ketel komt te staan, blijft er weinig over van het gewenste voorbeeldgedrag. Dit terwijl ondertussen wel wordt verwacht dat de ‘volgers’ en collega’s zich conformeren aan wat afgesproken is. Herkenbaar of niet?

De opsomming van excuses

Het gevolg is ook duidelijk. Veel mensen aan wie je het goede voorbeeld zou willen geven, kijken het eerst rustig aan, denken bij zichzelf dat het wel weer overwaait, zeggen dus gewoon niets en gaan uiteindelijk hun eigen gang. En daarnaast is er ook nog een deel van de omgeving die ‘het lef’ heeft het grote voorbeeld hierop aan te spreken. Wat dan in veel gevallen volgt, is een geïrriteerde blik met de snelle opsomming van excuses waarom het nu even niet gaat en dat het ‘jammer’ is dat niet alles wordt gezien wat wel goed gaat.

Een andere reactie die je tegenkomt, is een ongemeend ‘dank je wel’, waarna snel wordt overgegaan op een ander onderwerp. In beide gevallen wordt er niets gedaan! Immers, kritiek op het vertoonde gedrag is nooit leuk en iets wat al helemaal niet past binnen de zelf gecreëerde comfortzone. Met genoemd gedrag in het achterhoofd is de constatering dan ook niet vreemd dat veel cultuurveranderingstrajecten binnen organisaties niet het beoogde doel bereiken en feitelijk tot tandeloze papieren tijger bestempeld kunnen worden. Dit aangezien het gewenste voorbeeldgedrag niet wordt getoond, feedback lang niet altijd welkom is en zelfreflectie iets is waar geen tot weinig tijd voor wordt vrijgemaakt.

Wat ga je doen?

Het is dus letterlijk en figuurlijk tijd geworden ‘de laptop van tafel te halen’ of dicht te klappen tijdens het eten en andere momenten. Oftewel voorbeeldgedrag vertonen en tijd nemen voor een goed gesprek op het moment dat de omgeving hierom vraagt in plaats van haastig door te gaan met het typen van tekst. Dit alles omdat het niet klopt wanneer je zelf iets aan een ander vraagt als het aankomt op gedrag maar hier zelf niets mee doet. Het is alleen wel een kwestie van doen en het niet slechts bij praten te houden. Een ander punt is het openstaan voor feedback en dan vooral even kijken naar de directe niet-zakelijke omgeving!

En is het voorgaande van toepassing binnen organisaties en alle mensen die hierin rondlopen? Ja, ik weet het wel zeker! Voorbeeldgedrag en elkaar hierop aanspreken in tijden van verandering is nu nog onvoldoende ingebakken in het organisatie-DNA. Dit begint in de top van de organisatiehark maar eindigt hier niet. Het is een verantwoordelijkheid van allen, los van functies, titels en alles wat nog meer hoort bij de hiërarchische mallemolen. Houd het daarom niet alleen bij de zoveelste praatexercitie en ga nu ook eens doen, want dat is wat te vaak nog ontbreekt!

*Dit hoofdstuk uit het boek Help! Mijn papa is manager is eerder gepubliceerd op Linkedin