Waar een goed nummer van de band Van Dik Hout al niet toe kan leiden. Lees over het jaar 2019, de relatie tussen loslaten en leiderschap tonen door medewerkers en leidinggevenden en de veranderende rol van HRM.

Afgelopen week hoorde ik op de radio het nummer ‘Laat het los’ van de band Van Dik Hout. Een mooi nummer en wat mij vooral triggerde was de laatste zin van het refrein:

Laat het gaan, Laat het vallen, Laat het los.

Een mooie zin, zeker wanneer de relatie wordt gelegd met de ontwikkeling van leiderschap en talent in 2019 en de rol van HRM. Daarom hierbij de eerste blog voor 2019!

Leiders: laat het gaan

Wat is dat toch om binnen organisaties nog steeds alles te willen controleren? Neem nu als voorbeeld het moment waarop de functie van manager wordt gekoppeld aan een persoon, die binnen een organisatie bekend staat als een kundige specialist op zijn/haar vakgebied. Geregeld volgt daarna de transformatie van een professional, die kritisch durft te denken en vanuit logisch verstand ondernemend en klantgericht handelt, tot een persoon die alleen nog maar werkt met vink- en controlelijstjes en medewerkers geen enkele ruimte geeft tot ontplooiing. Dit vanuit de gedachte ‘Mijn wil is wet’, in combinatie met de klassieker:

Vertrouwen is goed maar controle is beter

Toch vreemd, want we weten ook dat het geven van ruimte aan medewerkers met hun talenten een positieve bijdrage levert aan het realiseren van beoogde team- en organisatiedoelstellingen. Kortom, (toekomstige) managers heb in 2019 de moed nee te zeggen, gooi het beklemmende controle-juk af en geef vooral andersmans/vrouws talenten de ruimte. Talent binnen organisaties is er immers meer dan voldoende, dus ….

Laat het gaan!

HRM: Laat het vallen

Wat de afgelopen maanden ook opviel is de hoeveelheid verlanglijstjes van HRM, die voorbij kwamen via social media. Gewoon even een opsomming van kreten die je voorbij zag komen;

“De 7 redenen waarom HRM belangrijk gaat worden; Waarom HRM verantwoordelijk moet zijn voor social media; De 10 redenen voor HRM om …. ; HRM moet de leidende rol nemen bij leiderschapsontwikkeling; De 5 argumenten voor….; en ga zo nog maar even door”

Gezien deze hoeveelheid is het ook niet zo vreemd dat de mensen die de ontwikkeling van HRM binnen organisaties een warm hart toedragen geregeld door de bomen het bos niet meer zien. Als je alles gaat optellen, volgt een ellenlange lijst van minimaal 20 speerpunten voor 2019. En dan te bedenken dat deze speerpunten niet alleen de afgelopen maanden, maar ook de jaren hiervoor zijn gepubliceerd, alleen dan in andere bewoordingen. Je kunt je dus afvragen wat er allemaal door de collega’s van HR wordt gedaan om de lijst met HR-speerpunten te realiseren en dat is een vraag die ook geregeld door de interne klant wordt gesteld.

Het doorlopend fabriceren van verlanglijstjes zal in ieder geval geen positieve bijdrage leveren aan het imago van HRM, zeker wanneer je door managers en bestuurders niet als volwaardig businesspartner wordt gezien. Je ziet dan ook een tegenbeweging op gang komen van managers en medewerkers die klaar zijn met de HRM-plannenmakerij en geen gebruik maken van de aanwezig kennis, kunde en goede intenties die vaak wel degelijk aanwezig zijn. Een lijst vol gemiste kansen voor mens en organisatie is het gevolg. Jammer en vooral niet nodig!

2019 is voor veel HRMers in ieder geval het jaar om de kantoren te verlaten en actief aan de slag te gaan met de interne profilering van HRM als volwaardig en betrokken businesspartner. Tweede speerpunt is het faciliteren van talentontwikkeling in alle facetten. Dit is alles zorgt voor focus, wat nog uitgebreider beschreven staat in de blog HRM in 2019: focus en creëer waarde!

Dus HRMers, stop met de opmaak van speerpunten op ellenlange verlanglijstjes. Doe de juiste dingen, focus en de rest; ……..

Laat het vallen

Medewerkers: laat het los

Nog zo’n mooie term afgelopen jaar opdook in de social media:

Betrokkenheid

Het realiseren van betrokkenheid wordt voor organisaties steeds belangrijker. Denk hierbij aan betrokken klanten, maar natuurlijk ook aan betrokken medewerkers. Om te zorgen voor organisatie met betrokken medewerkers is het, los van een faciliterende leiderschapsstijl en de inzet van ondersteunende instrumenten, ook van belang dat de juiste medewerkers (Inclusief leidinggevenden) op de juiste plaats zitten of hiervoor worden aangetrokken. Hier op een passende wijze invulling aan geven vraagt om een kwalitatieve goede werving en selectie van nieuwe medewerkers. Dit is immers waar het ‘bemensen’ van organisaties begint. Daarnaast is het zaak dat medewerkers binnen organisaties, los van functie, verblijfsduur, et cetera, zichzelf de volgende vraag durven te stellen en daarna over gaan tot handelen;

Kan ik binnen deze organisatie nu en in de nabije toekomst optimaal mijn talenten ontwikkelen en benutten of wil ik energie blijven verspillen binnen een organisatie die niet bij mij past?

Betrokkenheid hangt nauw samen met het tonen van persoonlijk leiderschap door medewerkers en dus ook het durven toegeven dat het eigen talent wellicht elders beter tot zijn recht komt. Het hoeft niet, maar het kan wel! Kortom, verstop het eigen talent niet in de zelf gecreëerde kooi van status, zekerheid en/of slechte excuses! Durf het eigen talent te benutten en geniet. Hier hoef je maar één ding voor te doen….

Laat het los