“Niet solliciteren! Uitstervende organisatiesoort!” – Wie selecteert nu eigenlijk wie? Lees over recruitment van nieuwe medewerkers, organisaties die er uit zien als een kloonkolonie en het onderbuikgevoel?
Ik ben met z’n tweeën!
Een regelmatig gebruikte uitspraak die neigt naar schizofreen gedrag. Je zou denken dat dit niet al te vaak voorkomt binnen organisaties. Toch is niets minder waar! Denk maar eens aan selectieprocedures en bijbehorende momenten wanneer de verantwoordelijke leidinggevende en/of andere selecteurs een besluit moeten nemen over het uitnodigen ofwel aannemen van kandidaten met individuele talenten.
Op dat moment komen in de hoofden vaak twee stemmetjes naar boven. Het eerste stemmetje spreekt zich nadrukkelijk uit over durf om te vernieuwen met als lonkend perspectief het meegaan in de dynamische wereld van nu en de toekomst. Het tweede stemmetje gaat over het niet willen en mogen afwijken van traditionele denkpatronen, die gedurende decennia zijn ingeslepen. Dit schizofrene denken komt enerzijds voort uit het feit dat de noodzaak van verandering en het selecteren van vernieuwers hoog op de praatagenda staat. Anderzijds heeft dit te maken met het gegeven dat standaardisatie oftewel hokjesdenken met behulp van functieprofielen tot ultieme kunstvorm is verheven. Nee, het selectieproces is geen sinecure!
Stemmetjes: toekomstgericht – behoudend
Even naar de stemmetjes. Het eerste stemmetje is toekomstgericht. Ieder weldenkend mens weet namelijk dat het tijdperk van de Tayloristische inrichting van werk snel het einde nadert. Dus niet meer het gestandaardiseerde ‘lopende-band-werk’ binnen organisaties, die op basis van hiërarchische piramidevormen zijn opgebouwd, om massaal productgericht en niet klantgericht zwarte T-Fords te maken. Nee, deze inflexibiliteit is al lang niet meer passend bij de continue en steeds sneller gaande veranderingen in de buitenwereld, waar klanten en werknemers dagelijks mee te maken hebben. En om alles nog complexer te maken: (potentiële) werknemers zijn het denken in strakke kaders en functieprofielen ook wel een beetje zat, en het mooie is dat zij dit meenemen in de keuze voor toekomstige werkgevers.
Goed, ga daar maar eens aan staan wanneer je als zogeheten toekomstgerichte organisatie nog steeds te maken hebt met een cultuur en structuur gebaseerd op hokjesdenken! Vernieuwing is dus noodzaak en begint aan de poort met selecteren op basis van talentdiversiteit. Dit om uiteindelijk als organisatie te voorkomen dat binnen nu en een aantal jaren de volgende tekst op de voordeur staat:
Niet solliciteren! Uitstervende organisatiesoort!
Het zal echter niemand verbazen dat het tweede stemmetje, gebaseerd op traditioneel denken, nog te vaak de overhand heeft. Hier ligt, netjes uitgedrukt, de grote uitdaging! Op zich is dit ook verklaarbaar want leidinggevenden, die meestal de eindstem hebben in de diverse fasen van het selectieproces, hebben veel dingen aan hun hoofd. Hierdoor is een kwalitatief goede selectie vaak het ondergeschoven kindje, dat vervolgens wordt uitbesteed aan mensen die onvoldoende feeling hebben met de dagelijkse business.
Dit denkproces begint allereerst met het fenomeen van ‘de schaarste van tijd en de lust van gemak’. Selecteren op basis van in beton gegoten functieprofielen met een lange lijst aan competenties waar een kandidaat aan dient te voldoen zorgt voor gemak. Voorgaande wordt regelmatig versterkt door vragenlijsten die zijn afgeleid van de door de zogenaamde experts opgemaakte functieprofielen, waarbij gekaderde processen een rol spelen. Nadenken en zoeken van verdieping naar de toegevoegde waarde van talenten van kandidaten is daardoor minder noodzakelijk, want een voorgekauwd verhaal is reeds aanwezig. Dit alles vanuit de gedachte van efficiency en effectiviteit, waardoor in selectie-processen een tijdsbesparing voor korte termijn wordt gerealiseerd.
Het tweede fenomeen dat van invloed is op het overheersende stemmetje heeft te maken met de persoonlijke comfortzone. Hoe gemakkelijk is het niet om klonen van de ‘eigen ik’ aan te nemen of kandidaten die nog kneedbaar zijn. Ook dit zorgt weer voor ogenschijnlijk gemak omdat gedrag van kandidaten wordt gezien als een voorspelbaar iets, wat als een cijfer plaatsbaar is in matrixen. Dat maakt het in gedachten van leidinggevenden voor bijvoorbeeld de toekomst gemakkelijker om zaken te delegeren. Ook hoeven minder brandjes te worden geblust ten opzichte van de inzet van andersdenkenden, die wel eens buiten de hokjes willen denken en voor onrust kunnen zorgen.
Ja, als we iets willen voorkomen dan is het wel onrust. Het gevolg is dat andersdenkende kandidaten, die een onderbuikgevoel oproepen, snel worden afgeserveerd, zonder dat gekeken wordt naar de toegevoegde waarde die zij kunnen leveren aan ontwikkeling van organisaties. Deze kandidaten vormen namelijk gevoelsmatig een risico voor aantasting van de persoonlijke comfortzone van leidinggevenden, in relatie tot de positie en status binnen organisaties. Gevolg: een inflexibele, niet toekomstbestendige en naar binnen gerichte organisatie vol met populaties klonen. Kortom, de Kloonkolonie in optima forma!
Gebruik het onderbuikgevoel
Het is dus van belang het tweede stemmetje te laten verstommen en meer gebruik te maken van het onderbuikgevoel als waardevol instrument bij de selectie van het benodigde talent voor de toekomst. In dat opzicht is de volgende uitspraak van Darwin, in relatie tot de evolutieleer, ook van toepassing op organisaties:
Het is niet de sterkste van een soort die overleeft, ook niet de intelligentste. Wel degene die zich het beste aan veranderingen kan aanpassen.
*Dit is een hoofdstuk van Richard van der Lee Het Sollicitatiealfabet, wat eerder is gepubliceerd via diverse media, waaronder het platform ZiPconomy. Het boek dat is uitgegeven door Koninklijke van Gorcum en geschreven is met Chris Stapper, Ine Taffijn, Sippy van Akker, Pieter Taffijn en het voorwoord van voormalig FNV-voorzitter Ton Heerts.
