Wat zou er gebeuren als we 88 procent van de managers binnen de BV Nederland vervangen? Lees over management dat zichzelf overbodig maakt en een persbericht van Yacht.

88% van de managers wil personeel vervangen

Geregeld kom je artikelen of berichten tegen die de wenkbrauwen doen fronsen. 16 juni was het weer eens zo ver. Met een schreeuwende kop op diverse sites en zelfs in (dag)bladen werden de resultaten van Het Wendbaarheidsonderzoek gepubliceerd. In dit geval was het de beurt Detacherings- en wervingselectiebureau Yacht met als meest opvallende kop:

88% van de managers wil personeel vervangen (o.a. P&O-actueel)

Nu zal ik niet gaan twisten over de uitkomsten van dit onderzoek. Immers, het is zoals het is binnen de onderzoekspopulatie, wat nog even los staat van de kwaliteit van de onderzoeksvragen waar ik geen zicht op heb. Maar vanuit de beperkte informatie die uit de diverse berichten naar voren komt deel ik met plezier een aantal van mijn gedachten met een even schreeuwerige en ongenuanceerde kop:

• In het artikel wordt gesproken over een gebrek aan visie als één van de oorzaken voor de beschreven mismatch. Nu is dit wel grappig, want van managers mag toch verwacht worden dat zij (enige) visie hebben en dit delen? Of behoort dit ineens niet (meer) tot het takenpakket dat tot op detailniveau in de competentieprofielen van de geïnterviewde managers staat beschreven?
• En als het dan gaat over management is de vraag over welke ‘soort’ het hier gaat: het middenmanagement, het topmanagement, het interim-management, het lager-management, het warm-op-het-pluche-management, het management dat is gedetacheerd door Yacht en alles wat ik nog aan andere benamingen voor management vergeten ben?
• Overigens is de opmerking over het gebrek aan visie binnen organisaties (en dus ook bij veel managers) er niet echt één waardoor je van je stoel afvalt. Hans van der Loo heeft bijvoorbeeld over visie een uitgebreid en lezenswaardig boek geschreven met de titel ‘Kus de Visie wakker’ en uiteraard zijn er op dit gebied in het verleden nog veel meer onderzoeken gedaan (o.a door Pfau en Kay). Los hiervan is over de mismatch tussen Visie en Talentontwikkeling ook door velen al geschreven. Neem bijvoorbeeld eens de tijd om de dissertatie te lezen met de titel Visie op Talent.
• De oorzaak van de mismatch wordt in de kantlijn ‘ook’ bij managers zelf neergelegd omdat zij hun medewerkers “onvoldoende meenemen in ontwikkelingen”. Ik zou dit nog willen aanscherpen: De oorzaak ligt vooral bij managers die bijvoorbeeld naar de overheid (wetgever) of anderen wijzen. Deze ‘wijzenden’ zijn ook degenen die medewerkers vaak geen ruimte geven ‘voor ontwikkeling’. Veel managers hebben vanuit traditioneel ingeslepen denk- en doe-patronen namelijk de onhebbelijke neiging uit te gaan van sturing en controle en dit is tegengesteld aan de beweging van zelfsturing en ontwikkeling.
• Je zou daarnaast ook de vraag kunnen stellen of managers, die behoren tot de genoemde 88 procent, zelf niet aan vervanging toe zijn. Dit vanwege het blijkbaar niet kunnen (h)erkennen van het aanwezige en benodigde talent binnen de eigen organisaties en het ook niet kunnen realiseren en vooral faciliteren van de match tussen het interne talent en de externe markt (lees: inspelen op de vraag en behoefte van klanten en burgers) in een dynamische tijd. Dit laatste zal onder andere z’n oorzaak vinden in slechts kunnen denken in hokjes (denk aan functieprofielen) en daarnaast door het al tijden bekende fenomeen van verspilde tijd door de overvolle vergaderagenda, waardoor er geen aandacht voor de medewerkers en klant (lees ook markt) meer over is. Het is maar waar je prioriteit aan geeft: het bijwonen van vaak langdurige nietszeggende bijeenkomsten met oude koekjes en slechte koffie of het ‘dienen’ van medewerker, klant en organisatie vanuit de (voorbeeld) rol als leidinggevende, wat ook staat beschreven in Het fenomeen van verspilde tijd binnen organisaties.
• Overigens is de in het vorige punt genoemde vervanging van 88 procent niet nodig want in dat opzicht zijn ‘de managers van nu de werkzoekenden van morgen’. Immers, het gaat uiteindelijk om het toevoegen van waarde voor klant en organisatie en gezien de opmars van zelfsturing en de vraag om vakmanschap neemt het belang van management, voor zover hier al sprake van is, zienderogen af (lees op internet ook de beelden van Gary Hamel en Mathieu Weggeman en vele anderen op dit gebied). In dat opzicht is mij altijd één uitspraak bijgebleven die zeer passend is in deze mooie en vooral dynamische tijd:

Een goede manager maakt zichzelf overbodig

• Los van dit alles wordt in het bericht gesproken over regelgeving vanuit overheidswege en de belemmeringen die hieruit voortkomen. Natuurlijk is dit het geval en is ont-regelen in veel opzichten bittere noodzaak, alleen is het ook nodig eerst zelf in de spiegel te kijken. Zolang organisaties door managers en stafafdelingen worden verstikt onder controles, controles op controles, functieprofielen en allerhande andere interne regelgeving en meer lijken op de Alcatraz, zoals beschreven in De organisatieles van Alcatraz, lijkt het mij van het grootste belang eerst te kijken en vooral aan de slag te gaan met de eigen (persoonlijke) verbeterpunten en quick wins in plaats van te wijzen naar de overheid.
• In het persbericht, dat is gepubliceerd op de site van Yacht, wordt en passant nog even gesproken over de financiële schade voor de BV Nederland die ontstaat door de mismatch. Dit is een beetje mosterd na de maaltijd. Ook dit is al jaren bekend en schijnbaar is het zo dat verandering pas gaat plaatsvinden als het echt ‘pijn’ gaat doen en dan met nadruk op de pijn in de portemonnee. En hoe dat te doen? Door als organisaties (alle geledingen) gezamenlijk te investeren in Visie, Engagement en Talent op dit gebied snel een slag te slaan. Lees voor meer informatie, inspiratie en als aanzet tot doen in volgorde de volgende blogs

1) De kosten van disengagement voor de BV Nederland

2) VET! Legale doping voor vitale organisaties

3) Het behandelplan talent: 5 stappen om te komen tot vitale organisaties

• En uiteraard is het ook logisch dat Yacht op deze wijze de publiciteit zoekt. Yacht wil immers ook mee eten van de goed belegde boterham, die voortkomt uit de detachering van personeel, alleen is de vraag of dit nog wel zo logisch is gezien de ontwikkeling in de ‘buitenwereld’ en de toekomstige de rol van uitzendorganisaties met bijbehorende verdienmodellen. Lees hiervoor ook eens Vloeibare organisaties met talent als bindmiddel of over de ontwikkeling van talentplatformen zoals beschreven in het boek ‘The Shift | The future of work is already here’ van Lynda Gratton (lees hier de Nederlandstalige recensie).

Ik wil Yacht in ieder geval bedanken voor het feit dat zij hebben gezorgd voor zoveel inspiratie dat ik binnen iets minder dan een uur deze blog kon schrijven en daarmee mijn inspiratietalent kon benutten :-)

*noot: Na onderstaande tweet (20-06-2014) met de eerste regel van Peter Hulsbos, topman van Yacht, heb ik in de laatste alinea de term ‘de dik belegde boterham in stand houden’ aangepast in ‘mee eten van de goed belegde boterham’. Ik heb bij de opmaak van dit artikel per abuis de concernresultaten van Randstad Holding (2013 winst 230.7 miljoen Euro) gebruikt als uitgangspunt, maar schijnbaar zijn de resultaten op het gebied van detacheren bij Yacht, als onderdeel van Randstad Holding, nog niet helemaal naar wens. Uiteraard is met betrekking tot de resultaten van Yacht niet te beoordelen in hoeverre dit laatste wordt veroorzaakt door ‘waste’ wanneer het gaat over het wel of niet in stand houden van onnodige managementlagen en stafafdelingen evenals over het beleg op de persoonlijke boterham van het management, in relatie tot waardecreatie.

peter hulsbos ‏@PeterHulsbos 1 u
Dik belegde boterham? @Visieoptalent: @FD_Nieuws @pcouwenbergh Mooie insteek! Lees ook eens: En als we nu 88%van de managers vervangen