Bij feedback denken we vaak aan het schouderklopje. Je mag echter best benoemen wat niet goed gaat! Lees over feedback in relatie tot denken, durven, doen en de moetjes van de HR-cyclus.

Feedback: het begint met denken, durven, d…

Er zijn van die momenten waarop je onverwachts onderwerpen tegenkomt die vragen om het schrijven van een blog. Zo was het ook toen ik onlangs mijn digitale archief aan het schonen was en op een onderzoek stuitte van Globoforce, dat een tijd terug is uitgevoerd en waarvan de uitkomsten volgens mij nog steeds actueel zijn. Tijdens het scrollen door het Summer Rapport | Empowering Employees to Improve Employee Performance kwam een aantal boeiende en volgens mij nog steeds actuele bevindingen naar voren. Bevindingen waarbij je de vraag kunt stellen of hier binnen organisaties wel voldoende over wordt nagedacht.

Je mag best benoemen wat niet goed gaat

89 procent van de medewerkers wordt gemotiveerd doordat zij te horen krijgen wat zij goed doen.

Op zich zal deze uitkomst voor velen niet onherkenbaar zijn en hier zijn ook boeken vol over geschreven. Daarnaast weten we allemaal uit de dagelijkse praktijk dat positieve feedback meer motiveert dan wanneer je als medewerker continue te horen krijgt wat er niet goed gaat. Dit wil echter niet zeggen dat we niet moeten benoemen wat er niet goed gaat. Belangrijkste is hierbij de intentie waarmee feedback wordt gegeven. Is het om zaken te laten zien en ervaren als leermoment of slechts om deze te gebruiken als stok om mee te slaan vanuit de top-down-gedachte? Dit nog even los van het belang van de toon van de muziek, maar dat mag duidelijk zijn.

Excuses zijn er voldoende

71 procent van de medewerkers geeft er de voorkeur aan direct feedback te ontvangen, 23 procent heeft een voorkeur voor wekelijkse feedback en slechts 17 procent geeft een voorkeur aan voor het ontvangen van feedback op kwartaal of jaarbasis.

De uitkomst is ook niet verrassend, alleen doen we hier binnen organisaties nog te weinig mee. Dit heeft diverse oorzaken, die vaak worden gebruikt als excuus. Denk onder andere aan de overvolle agenda van de manager, het ontbreken van een cultuur van feedback, zoals ook in deze blog beschreven, en natuurlijk de relatie met de ‘moetjes van de HR-cyclus’. Uit dit laatste volgt geregeld het indirecte excuus in de vorm van ‘Ik spreek mijn medewerkers op de vaste momenten per jaar die in het HR-proces staan beschreven, zoals de functionerings- en beoordelingsgesprekken. Dat zijn de momenten voor feedback en meer is niet nodig’. En dan hebben we het hierbij nog niet uitgebreid over de medewerkers. Er zijn namelijk meer dan voldoende medewerkers die het eigenlijk allemaal wel prima vinden, geen feedback vragen, al helemaal niet geven en slechts hun ‘echte’ mening uiten tijdens het invullen van een anonieme enquête.

Denken, durven, d….

Het is overigens een misvatting dat feedback altijd middels een persoonlijk gesprek dient te worden gedeeld. Natuurlijk zou dit prettig zijn, maar het gaat nu eenmaal niet altijd. Het is dus en-en en zijn alternatieven genoeg in de vorm van bijvoorbeeld software als hulpmiddel voor het delen van feedback. Hierbij gaan dus de technische hulpmiddelen hand in hand met het goede gesprek of als voorbereiding hierop. En dit alles begint door het ‘denken over’ te koppelen aan de slogan van een bekende fabrikant van sportartikelen:

Just do it!

*Deze blog is eerder gepubliceerd via TruQu.com